한국HRD 협회 온보딩 세미나
2023년 11월 29일
온보딩 세미나에서 제가 기조 강연을 맡게 되었는데 혹시 온보딩에 관심이 있으는 분들을 위해 소개드립니다.
제가 전달하려는 주제가 MZ 세대가 이끄는 초개인주의 시대에 온보딩 전략입니다. 회사는 온보딩으로 이입되는 직원들에게 평균 52개의 체험을 전달하는 것으로 알려져 있습니다. 이 체험들이 종합되어 회사가 신입 종업원에게 판 가치를 마음으로 받아들이는 종업원 체험으로 연결시키는 것이 핵심입니다.
대부분 회사의 서류작업 중심의 파편화되고 보여주기 식의 온보딩 전략은 종업원들이 각자의 회사에서 전문가로 뿌리를 내리려는 결심을 끌어내지 못한다는 생각입니다. 회사의 문화를 제대로 보여주지 못하고 장미빛 기대만을 전달하는 온보딩 전략이 종업원들의 이탈을 가속화합니다. 실제 일에 투입되었을 때 현실과 온보딩에서 이야기한 심리적 약속이 너무 다르다는 것을 깨닫는 순간 속았다고 생각하고 이직을 결심합니다. 
온보딩으로 종업원에게 회사의 사명과 가치를 팔지 못한 회사가 종업원을 통해 고객에게 환대를 팔아 브랜드 가치를 구현한다는 것은 불가능합니다. 종업원은 간접고객이고, 간접고객에게 브랜드 가치를 팔지 못한 회사가 직접 고객에게 회사의 브랜드 가치를 판다는 것은 논리적으로도 실제로도 가능하지 않은 전략입니다. 온보딩은 이입되는 종업원에게 회사의 가치를 파는 전략이고 이 전략에 성공할 때 종업원들은 회사를 대표해 가치를 고객체험으로 팔 수 있는 회사가 됩니다.  제대로된 종업원 체험이 고객체험을 이끌어냅니다. 종업원 체험과 고객 체험을 독립된 전략으로 운용하고 있다는 것은 회사가 팔 사명과 가치가 없는 회사라는 뜻입니다. 물건과 서비스 자체 말고는 여기에 체험으로 끼워 팔 수 있는 가치 제안의 브랜드 파워가 없다는 증거입니다.
저 개인적으로 온보딩이 제공해야 하는 종업원 체험이란 종업원이 회사에 들어와서 회사에서 미래를 느끼고 전문가로 일으켜 세워지는 환대체험입니다. 단순히 HR 입장에서 기능적으로 접근하기보다는 CEO와 같이 회사의 문화를 바꾸는 문화전략으로 접근해야 효과적인 온보딩으로 정착됩니다.