자신이 리더가 되려는 열망과 주변사람들의 리더가 될 것이라는 기대는 천지차이다. 리더십은 본인이 아무리 뛰어난 능력과 리더가 되려는 열망을 가지고 있어도 이 능력에 적용을 받는 사람들이 이 사실을 받아들이지 않으면 리더로 인정받지는 못한다. 리더가 구성원들의 마음 속에 받아들여졌을 때 진짜 리더가로 탄생한다. 아무리 개인적으로 능력이 뛰어나고 리더가 되기를 열망해도 주변사람들이 그렇게 기대하고 마음으로 받아 들여주지 않는다면 리더가 될 수는 없다.

여성들과 남성들 사이에 리더가 양성되는 숫자가 다른 것은 리더십에 대한 기대의 차별 때문이다. 남자가 여자나 리더가 되려는 열망은 같아도 이 열망의 씨앗이 심어지는 밭인 기대에서 차이가 있으니 여성들의 리더십 씨앗은 밭에서 뱉어진다. 여성이 리더가 못되는 것은 이들이 리더가 되려는 열망이 없어서가 아니라 열망을 받아들이는 구성원들의 기대가 뒷받침되지 않기 때문이다.

기대의 차이에 따라 리더가 되고 못되는 것을 설명하는 이론이 성과기대 및 지위이론(performance expectation and status theory)이다.

리더로써 임무를 잘 수행할 것이라는 주변인들의 기대가 성과기대(performance Expectation)다. 이 성과기대가 높은 사람들에게 자원과 기회가 더 많이 제공되어 자신들이 가지고 있던 기대를 확증하는 경향이 강하다. 또한 이런 실질적 도움 뿐 아니라 성과기대가 높으면 피그말리온 효과를 일으켜 리더 당사자도 다른 사람보다 일을 잘 처리할 수 있다는 기대인 효능감(efficacy)이 생성되어 실제로 어떤 일을 맡겨도 자신감을 가지고 더 잘 처리하는 성향이 있다. 즉 남성에 대한 리더로서의 높은 성과기대가 자기효능감을 불러 일으키고 이 자기효능감이 실제 성과를 높여서 리더로서의 원래 지위를 더 강화시킨다. 보통 남성과 여성이 같이 일할 때 남성이 여성보다 근거없이 자신감이 넘치는 것도 바로 이 성과기대 차이에서 기인한 자기효능감 차이 때문이다.

이와 같은 일반적 성과기대의 메카니즘이 잘 적용되는 상황과 잘 적용되지 않는 상황이 있다. 잘 적용되지 않는 상황은 성과의 결과에 대한 답이 확실하게 정해진 경우다. 시험처럼 만점짜리 답이 정해진 경우는 이런 아무리 이런 차별적 기대를 보내도 기대를 제치고 열심히 노력해서 좋은 점수를 얻을 수 있다. 시험은 성과기대가 작동하지 못해 여성들에게 절대적으로 유리한 영역이다.

시험처럼 답이 정해져 있지 않는 일들의 경우는 리더로서의 지위를 고착시키는 성과기대-> 효능감 -> 실제 성과의 연결고리가 강하게 작동한다. 시험보는 것에서는 여성이 잘 할 수도 있지만 답 자체가 정해져 있지 않은 회사의 업무와 같은 경우에는 성과기대 이론이 제대로 적용해 남성과 여성들의 리더십 지위를 고착화 시킨다. 이런 성과기대이론이 작동하기 시작하면 회사에서 남자임원들은 똑 같은 능력이 있어도 여성을 후계자로 지명하지 않는다. 여성임원 비율을 늘리라는 압박을 받으면 능력있는 승진대상자가 있어도 차라리 여성임원을 밖에서 영입해온다. 여성인재의 파이프라인 자체를 파괴시키는 행동이다.

이런 차별적 성과기대를 받고 있는 불리한 상황에서 여성리더들 어떻게 육성해야 하나?

시험이 아닌 직장의 일에서 남성의 지위를 고착시키는 메카니즘은 성과기대 -> 효능감 -> 성과였다. 이때 중요한 매개변수는 효능감이다. 여성들이 성과기대의 지원을 받을 수는 없어도 여성들에게도 효능감을 높일 수 있는 방안이 있다면 이 효능감을 통해 성과를 낼 것이고 실질적으로 더 나은 성과를 낼 수 있다면 여성들로 리더로 등극할 수 있는 길이 열릴 것이다.

과거의 학벌이나 심지어는 과거의 업적에 대한 데이터가 존재하지 않는다는 가정 아래서 연구자들이 성과에 결정적으로 영향을 미치는 변수로 발견한 것이 바로 자기효능감 self-efficacy이다. 자기효능감이 있는 사람들이 과거나 배경의 도움을 받지 않고도 미래의 어떤 과제에 할당되어도 성과를 내는 사람들이다. 자기효능감은 자신에게 어떤 일을 맡겨도 수월하게 처리해나갈 수 있다는 <자신에 대한 믿음>이다. 이런 자기효능감을 가진 사람들만이 답이 정해지지 않는 상황에서 솔루션을 도출하는 성과에 대한 학습능력이 다른 사람들에 월등이 높은 것으로 나타나고 있다.

문제는 여성들에게 이런 효능감을 어떻게 높일 것인가이다.

이런 자기효능감을 결정하는 요인은 많으나 가장 중요한 것은 자신 미래의 존재이유인 목적에 대한 확고한 신념이 결정적인 것으로 나타났다. 이런 미래의 존재이유에 대한 신념을 가진 사람들만이 이 존재이유를 구현하기 위한 실험을 끈질기게 학습으로 진행하고, 설사 실험에 실패가 있어도 자신이 믿는 목적을 위해 실패를 정렬하고 축적시켜가며 궁극적으로 성공으로 연결시켜 회사와 자신이 원하는 성과를 내기 때문인 것으로 알려졌다.

돈 많은 부모와 머리 좋은 부모에 의해서 어릴 때부터 기획되어 프로그램으로 성장한 소위 모범생들은 새로운 미래 상황에 처할 때 자기효능감이 급격하게 떨어지는 대상들이다. 회사에서 과거의 성적이나 학벌로 모범생을 뽑는 것이 위험천만한 일이다.

미래에 대한 지분에 여성들이 진정으로 공헌하기를 원한다면 회사들이 과거를 통해 미래의 성공을 예측해보려는 무모한 시도를 버리고 여성인재들의 효능감을 높이는 방안들에 대해서 연구할 필요가 있다. 여성들도 효능감이 높아서 성과를 많이 내고 이 성과를 통해 유리천장을 뚫고 나간 인원이 많아지면 지금처럼 여성들이 성과기대대로 차별받는 세상도 사라질 것이다.