넷플릭스는 진짜일을 드라이버 (driver)로 삼고 여기서 창출되는 가치에 대한 보상, 승진, 해고를 강화요인 (reinforcer)으로 삼았다.

전통적 전략적 인사관리에서 회사에서 정한 전략을 수행해주는 댓가로 보상 승진 해고를 드라이버로 삼고 여기서 성공한 케이스를 극대화해서 제도로 강화 reinforcer하는 원리와는 반대원리이다. 기존의 전략적 인사관리에서 사용하듯이 전략달성과 당근을 묶어 종업원 앞에 고기덩어리로 달아놓고 종업원을 그레이하우드로 생각하고 뛰게하는 전략이 아니다. 회사는 종업원이 회사의 핵심가치인 결정, 소통, 영향력, 호기심, 혁신, 용기, 열정, 정직, 이타심에 따라 자신이 찾은 진짜 일을 처리한 결과에 대해서 공정하게 평가해주고 보상해주고 공을 인증해주는 대리인이다. 인사관리는 이런 종업원의 노고에 대해 뒤어서 격려하고 밀어주는 시스템이지 앞에 걸어놓고 당근과 채직으로 사용하는 고기덩어리가 아니다.

이런 인사관리 시스템을 채택한 이유는 기존의 전략적 인사관리가 회사의 전략을 집행해주는 댓가로 보상 승진 해고를 사용하는 과정에서 종업원을 회사에서 정해준 전략이외의 것을 주체적으로 생각하지 못하게 하는 문제를 심각하게 받아들였기 때문이다. 결정적으로 회사에서 시킨 전락이나 제대로 수행하라고 독려하는 과정에서 모든 종업원들을 어린이 취급하고 실제로 어린이로 만든 것에 대한 반성이다.

Neflix에서 가장 중요한 원칙은 종업원은 어른이라는 원칙이다. 회사의 사명과 가치의 바운더리 안에서 어른으로 자신이 판단해 기여할 수 있는 진짜 일을 통해 기여를 하고 여기서 얻어진 결과가 회사의 가치에 얼마나 기여했는지를 회사가 공정하게 평가해서 돌려주는 단순한 시스템이다.

한국회사들에서 넷플릭스원리는 종업원을 어린이 취급하는 가정이 폐기되지 않는다면 실행할 수 있는 원리가 아니다. 우리나라 대부분의 회사에서는 경영진이나 회사의 주인이 시킨 일을 제대로 한 댓가로 종업원들에게 품삯을 치뤄주는 품삯고용의 형태를 벗어나지 못하고 있다. 전략적 인사관리란 허울좋은 제도가 종업원이 어른으로서 회사의 진정한 파트너가 될 수 있는 자격을 원천적으로 박탈한 것이다.