열의는 조직에서 자꾸 마음이 떠나는 종업원들을 붙잡아 생존을 위한 성과를 내기 위한 경영자의 시각에서 본 개념이다. 충만은 열의와는 달리 회사가 아닌 종업원의 일인칭 시각으로 HR을 재조명하는 개념이다.

종업원이 회사와 직무에 몰입하지 못하는 원인도 따지고 보면 조직이 종업원들을 주체적 성인으로 대우하지 못했기 때문이라고 본다. 지금까지 열의라는 말만 무성하고 이 열의가 실현되지 못했던 이유가 다 회사에서 열의를 위해 답을 만들어서 종업원들에게 어린이 취급하며 나눠줬기 때문이라고 본다.

또 하나의 문제는 열의를 일으키는 메카니즘이 부재해서 열의를 살리기 위한 각종 다양한 방법이 동원되나 실효를 거두지는 못했다는 겅이다. 열의와는 달리 충만을 불러일으키는 핵심 기제는 목적이다. 구성원들을 모두 목적을 달성하는데 헌신하고 있으면 소중한 성인이고 소중한 가족의 구성원이라고 생각한다. 목적을 통해 열의를 일으킬뿐 아니라 충만함을 거둔다.

첫째, 조직의 목적을 염두에 두고 자신의 역할을 스스로 쓰게 만들기 때문에 구성원들은 자신의 역할을 수행하는데 의미를 느낀다. 목적을 달성하는 운동장에서 모두가 일인칭이되어 자신의 역할을 스스로 써나가고 상황에 맞추어 개정해나갈 수 있는 일인칭 주인공으로의 역할을 인정받는다. 목적으로 흔들림을 느끼는 소명을 체험한다.

둘째, 목적을 달성하기 위해 전문성을 신장하는 과정에서 성장체험을 하게 된다.

마지막으로 목적을 달성하는데 자신의 역할 전문성이 어떤 충격을 주었는지(Impact)에 대해 지속적으로 피드백해주고 이 임팩트를 늘리기 위해 전문성의 칼을 신장할 수 있는 기회를 제공한다. 또한 임팩트에 대해 생각하기 위해 항상 최종고객의 입장에서 자신의 전문성을 판단하게 한다. 종업원들은 자신이 하는 일에 사명으로 임한다.

재미 있는 연구결과는 자신의 개인적 삶에 충만함을 느끼는 사람이 자신의 일에서 충만함을 느끼지 못할 개연성은 1% 미만이라는 것이다. 개인 삶의 충만함을 느끼는 사람은 어떤 방식으로든 자신의 직장의 충만함을 위해서 노력하는 경향이 있다는 것이다. 둘 간 관계가 우리가 미신처럼 믿고 있는 바와는 달리 분절되지 않았다는 연구결과이다.