글로벌 포춘 500대 기업의 3천 여명의 HR 담당자들을 대상으로 한 최근 조사에 따르면 기업들이 가장 중점을 두고 있는 주제가 리더십 개발, 인재확보 및 유지, 커리어개발, 인게이지먼트, 승계, 성과관리로 나타나고 있다. 일관되게 1위를 차지하고 있는 영역은 리더십 개발이다.
겉으로보면 그냥 기존에 보이던 전략들이 다시 나열된 것으로 보이지만 이런 추세 속에 숨겨진 순위의 패턴을 읽어보면 기업들의 HR 전략에 대한 의도가 드러난다. 한 마디로 기업들은 모두 미래준비를 위해 총력을 기울이는 것으로 요약된다.
1순위를 보이고 있는 리더십 개발에서 리더는 관리자와 달리 미래의 변화를 만드는 사람들이다. 자원을 최적화시켜서 지금 달성할 수 있는 목표를 초과달성할 수 있는 사람들이 관리자라면 리더는 이런 자원이 없는 상황에서도 미래의 변화를 개념화하고 이 개념화에 근거해 자원들을 규레이션해서 동원하고 결국 이를 통해 미래를 만드는 사람들이다. 관리자가 전략적 성과를 초과달성하더라도 미래를 만드는 것과는 상관이 없다. 성과를 초과달성한다면 미래의 실험을 위해 사용할 수 있는 현재의 자원을 더 충분히 확보한 것일 뿐이지 미래자체와는 무관하다. 미래는 오직 리더를 통해서만 선점된다. 조직에 성과를 내는 사람은 있어도 리더가 없다는 것은 아직 미래가 준비가 안 된 것을 의미한다. 미래가 가시적으로 다가오면 퇴출될 운명에 처한 것이다. 우리나라 재벌기업들이 대표적으로 오해하고 있는 것은 사장보다 연봉이 많은 일잘하는 사람들 시장에서 사오고 리더를 충원했다고 믿는 것이다. 이들은 리더가 아니라 그냥 일잘하는 사람들이다. 이들에게 무리하게 리더십을 요구하면 이들은 모두 회사를 사직한다.
리더육성이라는 결과물을 산출하기 위해서는 제대로된 황금수도꼭지 전략이 필요하다. 황금수도꼭지를 통해 리더라는 생수가 지속적으로 나오게 하기 위해서는 파이프라인도 필요하고 이 파이프라인은 시대에 맞는 관정에 연결되어 있어야 한다.
파이프라인과 관정에 연결되지 않고 필요한 리더를 외부시장에서 사올 수 있다고 생각하는 것은 파이프라인도 없고 관정도 없는 상태에서 리더를 만들어낼 수 있다고 주장하는 가짜 황금수도꼭지 전략이다. 어떤 일을 업무적으로 잘 수행할 수 있는 일잘하는 인재는 시장에서 사올 수 있지만 회사의 철학과 업의 개념을 이해하고 내재화 한 리더는 시장에서 사올 수 있는 마지막 인재이다.
리더를 육성하기 위한 파이프라인이 가동되는 회사에서만 필요한 리더를 지속적으로 공급받을 수 있다. 이 파이프라인으로 제시되는 것들이 리더의 잠재력을 가진 사람들을 일에 인게이지먼트 시킴을 통해 커리어에 대한 성장체험을 제공하는 것이다. 또한 이를 통해 성과를 만들어내고 이를 리더를 육성하는 재원으로 동원하는 것이다. 또한 승계문제를 해결함에 의해서 파이프라인이 막힌 곳을 뚫어주는 것이 파이프라인 관리의 핵심이다.
이런 파이프라인이 뿌리를 박고 있는 관정은 리더가 될 수 있는 인재의 확보와 유지문제를 통해서 해결된다. 변화의 시대에 미래를 이끌 수 있는 업의 개념과 비즈니스에 추동력을 가진 새로운 인재에 대한 개념이 정의가 되어 있어야 관정을 제대로 찾아낼 수 있다. 이런 개념정의에 따라 인재풀을 확보하고 이들을 찾아내기 위해 양어장을 만들던지 낛시를 하던지 그물을 던져는 방법에 대해서 기업들이 준비가 되어 있어야 한다.
미 모든 것이 미래의 준비라는 키워드에 연결되어 있다. 미래는 오직 인재와 인재를 통한 새로운 비지니스가 창안되어질 때만 가능하다. 리더는 미래를 해석해내고 이 해석에 맞추어 기업의 업과 철학의 개념을 공진화시킬 수 있는 비지니스 능력을 갖춘 철학자들이다.
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