첫째는 조직개발에 관한 전문성이다. 디지털 혁명은 모두에게 똑 같이 다가오지만 어떤 기업에게는 이것이 쓰나미가 되어 모든 것을 초토화 시킬 수 있는 반면 어떤 기업에게는 무궁무진한 기회가 될 것이다. 이 두 기업간의 차이는 조직이 디지털 혁신을 수용할 수 있는 준비가 되어 있는지의 문제이다. 디지털 혁명을 수용하기 위해서는 조직의 구조와 문화가 최대한으로 수평화 및 플랫폼화 되어야 한다. 지금 기업들이 가진 조직구조와 문화를 그대로 유지할 경우 디지털 혁명은 말그대로 쓰나미가 되어 조직을 초토화 시킬 것이다. 디지털 혁명을 위해 자신의 조직을 준비시킬 것인지 말 것인지는 선택할 수 있는 문제지만 여기서 수반되는 결과는 중간지에 대한 선택의 여지가 없다. 그냥 쪽박이든 대박이던 둘 중 하나일 것이다.

디지털 혁명이 요구하는 표준과 현재 기업이 운영하고 있는 구조와 문화간 디커플링의 정도에 의해서 쪽박과 대박이 결정된다. 디지털 혁명은 디커플링을 해결한 기업에게는 기회의 혁명이지만 디커플링의 문제를 가지고 있는 기업들에게는 쓰나미가 될 것이다. 이런 디커플링을 해결할 수 있도록 조직을 문화적으로나 구조적으로 수평화 플랫폼화 시키는 일을 조직개발의 일이라고 본다면 조직개발 전문성은 HRDer들이 필수적으로 가지고 있어야 할 전문성이다.

둘째의 전문성은 HR Analytics의 능력이다. 개인수준의 맞춤형 데이터가 xAPI 형태로 누적된다면 이 xAPI를 조직의 목적에 맞게 설계해서 데이터를 구조화 하거나 이것을 개인에 내재된 수준에서 분석해 개인별 맞춤형 교육과 경력제안을 할 수 있는 능력이 요구된다. 이런 전문성을 위해서 최소한 R을 통해서 통계분석이나 맥락분석을 할 수 있는 전문성은 기본적 전문성이 될 것이다. 또한 소프트웨어 클라우드에서 최소한의 인터페이스를 다룰 수 있는 코딩과 프로그램 능력을 위해 파이선 정도는 다룰 수 있어야 할 것이다.

마지막으로 기업구성원에 대한 진정한 개인수준 데이터가 만들어지고 이 데이터를 이용해서 집단평균이 아니라 개인별 최적화된 학습경로나 경력경로가 제시될 수준까지 발전한다면 자신에게 맡겨진 구성원들에 대한 코칭 능력이 필요할 것으로 보인다. 경력과 효과적 학습에 대한 개인 맞춤형 설계가 가능해지면 지금의 HRD 조직은 해체되고 구성원들은 영업조직처럼 클라이언트의 수와 특성에 맞춰 변화할 것이다. 영업사원처럼 조직의 구성원들을 맡아서 이들의 경력과 학습에 대한 자문을 해주고 코칭을 해줌에 의해서 이들의 성장을 돕는 일을 할 것이다. 또한 학습의 효과성도 자신이 도와준 클라이언트가 서비스를 해준 전문가에게 내년에도 커리어와 학습에 대한 조언을 받는 코치로 쓸 것인지 쓸 경우 어느 정도의 사이버머니를 쓸 것인지에 따라 자동적으로 코치가 제공하는 학습의 효과성이 결정될 것이다. 서비스의 내용과 금액에 따라 학습의 효과성이 결정되어 지금처럼 학습의 효과성을 측정하는 것에 대해 걱정할 필요가 없다.

결국 HRDer라는 직업은 조직개발에 대한 전문성을 가지고, 개인별 맟춤형 학습과 경력을 디자인해낼 수 있는 HR Analytics에 전문성을 토대로 자신에게 위임된 클라이언트의 학습을 통한 성장체험을 코칭해주는 컨설턴트 역할을 수행할 것이다. 내가 HRD 전문가라면 지금부터 조직개발과, HR Analytics, Coaching에 대해서 최고의 전문성을 쌓도록 노력해볼 것이다.