요즈음 HR에 관련된 빅데이터 분석을 살펴보면 가장 뜨거운 감자로 등장하는 용어가 Engagement (열의)다. 전통적 조직몰입(Commitment)이 이미 해체되었고 초연결 디지털 시대에 맞춰 조직몰입을 대체할 수 있는 HR 보물로 등장한 것이 인게이지먼트라는 생각 때문이다.

몰입(Commitment)은 자신에게 월급을 주고 생계를 유지하게 만들어준 직장에 대한 의무감과 고마움의 표현으로 다른 직장에 눈을 돌리지 않고 자신을 고용한 직장에 대해 행동과 태도에서 충성심을 보이는 것을 지칭하는 반면 열의(Engagement)는 조직이 아니라 자신이 하고 있는 일에 에너지와 열정과 온갖 정성을 쏟아 넣는 것을 의미한다. 전문가들은 이전부터 굳이 조직에 충성심이 없어도 자신이 하고 있는 일에는 열의를 보일 수 있다.

열의는 고전적 직무만족(Job Satisfaction)과도 다르다.

직무만족은 내적동기도 있지만 주로 외적동기를 통해 수동적으로 결정되는 측면이 강하다. 직무에 열의가 있으려면 이 직무를 통해 달성하려는 근사한 이유가 자신의 몸을 흥분시킬 수 있어야 한다. 돈과 명예와 생계를 넘어 자신이 돈을 내고라도 이 일을 해야하는 이유가 설정되는 경우에만 직무열의를 경험한다.

지금하는 일이 중요해서 내가 돈을 내고라도 이 일을 할 수 있다고 생각하는 사람이 얼마나 될까? 오래는 못한다 하더라도 일주일, 한달, 일년은 지속할 수 있다고 믿는 사람은 얼마나 될까?

직무열의(Job Engagement)의 원천은 자신이 이 일을 반드시 해야하는 중요한 이유 즉 목적과 일이 서로 연결되어 있을 때 느끼는 감정이다. 회사가 공통으로 쓸 수 있는 목적의 관정이 없을 경우에는 개인들의 목적에 근거해서 직무열의를 동원해야 하는데 설사 동원된다하더라도 회사의 목표와 다시 개인들을 정렬시키는 비용이 더 들어간다. 직장에서 개인의 목적만 가지고 직무열의를 동원한 것이 효과가 지속되지 못하는 이유이다. 정렬비용이 기하급수적으로 많이 들어간다.

결국 직무열의를 동원할 수 있는 회사는 회사가 회사가 존재하는 차별적 이유 즉 목적의 관정을 가진 회사들이다. 이런 회사의 목적의 관정에서 각 구성원들은 목적의 샘물을 길러서 자신의 일의 의미갈증을 해갈시킨다. 그냥 돈 때문에 하는 일과 의미가 담긴 일이라는 생각으로 몰입한 두 개의 같은 일이 가져오는 성과는 천지차이이다. 결국 좋은 성과를 통해 전문성과 성장을 체험하는 것이 피드백 되어서 지금까지 하던 일에 더 열의를 가지고 임하게 만든다.

어떤 회사가 기업 생태계에서 생계를 떠나 존재해야 하는 차별적 이유가 없는 회사가 종업원에게 인게이지먼트를 요구하는 것은 노상강도 짓과 크게 다르지 않다. 영혼이 빈털털이가 된 종업원이 회사를 위해 지속적으로 해줄 수 있는 것이 별로 없다.

인게이지먼트를 동원하려면 회사의 차별적 존재이유인 목적부터 복원하는 것이 순서이다. 조직의 차별적 존재이유를 제품과 서비스에 끼워넣어 팔 수 없는 회사가 종업원에게 인게이지먼트를 기대하는 것은 우물가에 가서 숭늉을 찾는 행동이다. 먼저 인게이지먼트가 가능하도록 목적의 관정을 찾아서 우물을 만들어라.