무늬만 40/52 근무시간제?
한 때 우리나라에는 <무늬만 팀제>라는 용어가 있었다. 부서가 아니라 팀이 시대적 조류라고 해서 다 받아 들이는 분위기가 형성되어 있는데 이에 대한 변화관리가 제대로 되지 않아서 제도는 팀제를 도입해놓고 일하는 방식은 과거의 부서제와 같은 방식으로 일하는 상황을 꼬집은 것이다. 겉으로는 제도가 채용된 것으로 보여지지만 실상 옷을 벗겨보면 옛날 방식이 그대로 통용되고 있었던 것이다. 학문적으로 제도적 디커플링 (Decoupling)이라고 불려지는 현상이다.
어떤 제도이던지 상황에 맞지 않는 제도적 장치를 강제하면 사람들은 겉으로는 제도가 가진 법적 강제를 피하기 위해서 법을 따르는 척하지만 속으로는 자신의 기존의 방식대로 처리하거나 편법을 동원한다. 이만큼 제도는 그냥 문제해결을 위한 시작점에 불과할 뿐이지 최종 종착역이 될 수는 없다. 제도만능주의는 무늬만 받아들이는 연기를 강요할 뿐이다. 최종 종착역이 아님에도 이것을 억지로 강제하면 당연히 디커플링이 발생한다.
7월부터 시행되는 40시간/52시간 근로제도도 어떤 영역에서는 심각한 디커플링을 경험할 것으로 보인다. 40/52시간 제도가 현실적으로 맞아 떨어지지 않는 영역에서 특히 디커플링이 심할 예정이다. 현실적으로 근로시간 강요가 적용되기 어려운 영역은 제조업과 영업직일 것이다. 근로시간제는 근로의 생산성을 자신이 통제한다는 전제하에 행해지는 것인데 이들 직종은 근로생산성을 자신이 통제할 수 있는 상태가 아니다. 제조업 영역은 결국 인력을 새롭게 고용해서 문제를 해결해야하는데 사정이 어려운 기업들이 인력을 새롭게 고용하기 힘들 경우 나름대로 편법을 써가면서 겉으로는 법을 따르는 것처럼 할 개연성이 높다. 정부의 보조가 절대적으로 필요할 것이다.
가장 잘 적용될 수 있는 영역이 사무직 근로자들일 것이다. 하지만 사무직 근로자들의 경우라 하더라도 회사가 달성해야 하는 성과에 대한 정확한 성과평가가 가능해야 근로시간제가 제대로 적용될 것이다. 회사가 달성해야 하는 성과가 분명하고 이것들에 종업원들이 기여하는 바가 정확하게 평가될 수 있어야 이것을 주어진 시간내에 달성할 수 있는 업무방식에 대해 혁신할 수 있을 것이다. 하지만 이런 성과평가기준이 애매모호할 경우 사무직에서 근로시간제 강요는 엉뚱한 방향으로 디커플링 되고 오히려 업무혁신에 동맥경화로 작용할 가능성이 높다.
또한 근로시간제가 사무직에서 적용되기 위해서 다양하고 유연한 근무방식들을 채용할 수 있어야 하는데 조직의 사명이 명확하고 구성원들의 일이 이 사명의 달성에 일방향으로 정렬되어 있지 못하다면 근무유연성은 달성될 수 없다.
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