동기에 대한 상사와 부하들 간 견해차이

Harvard Business Review 2010년 1월 호에는 상사와 부하들 사이에 동기에 대한 견해 차이를 소개하는 Amabile과 Kramer의 기고가 실려 있다. 다양한 회사의 600명에 이르는 관리자들에게 부하들을 동기화 시키는 가장 중요한 요인의 순서를 정하라는 설문을 돌린 결과 상사의 인정, 인센티브, 동료들과의 협업, 일이 진전의 순으로 답변했다고 보고하고 있다. 이런 상사들의 주장은 12000 건에 달하는 부하들의 일상의 일기를 분석해 검증한 결과와 정 반대되는 결과였다. 부하들의 76%는 자신들이 최고의 날을 만들어준 경험은 상사들이 가장 낮은 순위를 주었던 자신의 일에서 큰 진전이 있었던 날이었고 둘째는 동료와의 협업이 성공적이었던 날이 53%로 둘째로 높았다. 필자가 한국의 일반 종업원들을 대상으로 비공식적으로 한 조사에서도 비슷한 현상을 보였다. 대부분의 상사들은 부하들의 성과를 자기가 인정해줄 때 부하들이 가장 높은 동기수준을 보인다고 대답했다. 겉으로는 그렇게 보인다 하더라도 이것은 사실이 아니다. 이에 대한 비밀의 실마리는 부하가 처음부터 상사에게 인정받는 것만을 목표로 삼고 일을 했다면 그리 큰 만족을 못 느꼈을 것이라는 점이다. 종업원들이 최고의 동기를 느낀 원동력은 자신이 하고 싶은 도전적인 일을 통해 큰 진전을 본 경우이다. 이 진전의 결과를 상사들도 알아차리고 부하들은 칭찬해줬지만 부하를 흥분되게 만든 본질은 좋아하고 도전적인 일을 통한 학습과 성장의 경험했다는 점이다. 자신의 성취에서 나타난 성과를 공신력이 있는 상사들도 결과를 객관적으로 인정해 준 것에 크게 고무된 것은 사실이지만 어디까지나 부수적이다. 큰 동기의 원천은 자신의 성장경험이다. 이런 사정을 모르는 상사들의 입장에서는 자신이 부하를 인정해줘서 부하들이 더 많은 자극을 받는 것처럼 보였을 수도 있다. 성장경험만이 종업원의 동기를 극대화 시킬 수 있다는 주장의 공신력은 다음과 같은 상상적 실험을 통해서도 입증된다. 지금 다니고 있는 회사에서 5년이 지난 후의 모습이 지금의 모습과 별반 차이가 없다는 것을 상상해보라. 당장 내일부터 회사를 나가고 싶은 생각이 완전히 사라져 버릴 것이다. 그나마 존재했던 마음 속 열정의 불씨까지 사그라지는 경험을 할 것이다. 부하들은 자신의 정신모형에 설정된 자기 자신에 가까워지는 성장경험을 통해 최고의 동기 상태인 플로우를 느낀다. 이를 위해 상사가 해야 할 일은 세련된 인센티브를 짜기 위해서 시간을 보낼 것이 아니라, 부하들이 도전하고 싶어 하는 과제를 목표로 설정하도록 도와주는 것과, 부하들이 일의 진전을 이뤄나가는데 생길 수 있는 걸림돌을 해결해주는 것과, 일이 잘되도록 심리적 물리적 지원을 아끼지 않는 것이다.