맥캔지가 코비드 19으로 점점 가속화되는 디지털 시대에 대응해서 사용할 수 있는 디지털 역량 모형을 제시했다. 15개국 18000명을 대상으로 한 연구이다. 이런 역량에서 높은 점수를 가지고 있는 사람이 낮은 점수를 가진 사람보다 고용개연성, 경력성공, 직무충만이 더 높아지는지의 예측 타당도를 기반으로 최종 역량을 선정했다.

최초 역량 리스트는 디지털 일터, AI와 로봇과의 협업, 디지털 혁신으로 가는 미래에 필요한 역량을 중심으로 선정했다. 최종적으로 선정된 역량은 56개이고, 이것을 다시 분류해서 13개의 서브역량, 4개의 역량그룹으로 나눴다.

역량은 katz의 인지적, 관계적, 전문역량의 분류에서 관계적 역량을 자기관계와 타인관계로 쪼개 4개의 역량그룹으로 만들었다. 물론 전문역량은 디지털 역량이다.

요약하면 인지 역량에서 가장 중요한 것은 디지털 세상에 맞는 지도인 정신모형을 가지고 있는지의 문제다. 변화가 상수가 된 시대에 자신을 이끄는 지도도 없이 열심히만 한다면 그냥 공멸의 불구덩에 스스로 뛰어드는 것이다. 지도없이 성실하게 일하는 사람이 성공하는 것은 산업화 시대의 유물이다. 이 지도를 자신이 처해 있는 상황에 맞춰 해석해내고 이를 유연하게 수정해내기 위한 hit refresh를 하고 있는지의 문제다. 한 마디로 정신모형의 유연성이다.

자기와의 관계역량 (Self Leadership)에서 중요한 것은 자신에 대한 정체성을 제대로 창조해가고 이 정체성에 정렬되고 통합된 삶을 살아가고 있는지 이 정체성을 실현시키기 위해 고난에 대처해서 근력을 형성하고 있는지의 문제이다.

타인과의 관계역량은 리더십 역량으로 조직이 가야할 미래를 이해하고 이 미래를 실현시키기 위해 필요한 타인과 협업할 수 있는 협업역량이 핵심이다. 이 협업을 위해 협상하고 윈윈 상황을 만들고 관계적 자원을 동원할 수 있는 능력이다.

마지막이 디지털 전문역량으로 디지털 데이터를 이해하고 이 디지털 데이터를 분석해서 이 데이터 속에서 자라고 있는 발현(Emergence)에 먼저 올라탈 수 있는 능력이다.

이 모든 역량의 골격개념이 조직말귀(Organizational Awareness)이다. 조직말귀는 디지털 시대 조직이 가야할 방향을 이해하고 이에 맞춰서 자신의 행동과 태도를 조율할 수 있는 능력이다. 이런 조직말귀를 이해하고 이에 맞춰 자신의 정신모형을 유연하게 공진화 시켜 맥락에 맞는 태도와 행동을 만들어내는 사람이 실제로 고용개연성, 경력성취, 직무충만 점수도 높았다.

따지고 보면 모든 현대적 역량은 말귀(Awareness)에서 시작한다. 자신의 정체성도 없는 사람은 자신에게 무슨 말을 해도 말귀가 있을 수 없다. 다른 사람에게 자기가 필요한 것만 요구하는 사람들도 다른 사람과 말귀가 통하지 않는 대표적 사람이다. 자신의 미래가 들려주는 말귀를 이해하지 못하는 사람이 과거의 역량이나 성공을 기반으로 CEO가 된다면 당연히 말귀가 안 통하는 엉뚱한 사람을 CEO로 앉힌 것이다.