사랑은 단순히 뜨거운 감정을 넘어, 상대를 삶의 주인공으로 세우려는 의지에서 시작된다. 연인 관계든, 부모와 자식 사이든, 심지어 회사와 직원 사이든, 진정한 사랑은 상대를 중심에 두고 그의 성장과 행복을 적극적으로 지지하는 마음에서 우러나온다. 만약 상대가 우리를 삶의 주인공으로 세우려 한다면, 상대는 우리를 열렬히 사랑하고 있다는 증거다. 열열히 사랑하는 사람들을 만날 때 우리는 이들에게 "영화 찍느냐?"고 농담한다. 이들만의 러브스토리에서 서로를 주인공으로 캐스팅한 것이 눈에 띄기 때문이다. 반대로 사랑이 식으면 상대에게서 주인공 자리를 박탈하고, 자신을 주인공으로 내세우며 상대를 자신의 욕구에 봉사하는 도구로 전락시킨다.

<사랑의 기술>의 저자 에릭 프롬의 지적처럼, 사랑이 사라진 상대는 더 이상 인격체가 아닌 소유물에 불과해진다. 만약 우리가 상대를 주인으로 일으켜 세우는데 사랑이 식은 상대가 우리를 도구로 생각한다면, 이때부터 우리에 대한 상대의 착취가 시작된다. 우리가 흔히 갑질이나 가스라이팅이라고 명명하는 현상이다. 갑질은 사랑의 황금률이 무너진 모습이다. 상대 또한 형평성을 인지하고 있기에 겉으로는 사랑하는 흉내를 낼지 모르지만, 그 사랑은 연기에 불과할 뿐이다. 황금률을 잃는 순간 누구나 사랑의 주인공이 아니라 공주병과 왕자병 환자로 전락한다.

사랑의 황금률은 혈연적 가족 밖에서 실천하기는 힘들다. 부모가 자식을 사랑하면 자식이 어떤 어려움에 처하든 모든 상황에서 주인공이 되기를 바랄 것이다. 하지만 이러한 부모가 회사에 와서 자식뻘의 직원들에게도 같은 사랑을 베푸는 경우는 드물다. 오히려 자식뻘의 직원들이 자신을 주인으로 세워주기를 바랄 것이다. 넓은 의미에서 갑질이다. 상사가 부하를 자신의 아들딸처럼 취급하는 것을 기대할 수는 없겠지만, 부하직원을 주인으로 일으켜 세워야 할 인격체로 여기기보다 자신의 욕구를 충족시키는 도구로 간주할 때 갑질이 발생한다. 사랑이 아니라 도구로 여겼던 대상이 제 기능을 못하거나 인간임을 주장할 때, 갑은 응징하려 한다. 만약 상대도 자신과 같이 사랑받으며 살 권리가 있는 인간이라는 인식이 조금만이라도 있다면 갑질은 존재할 수 없다. 더 큰 문제는 어렵다는 이유로 황금률을 포기하는 순간 갑질로 넘어가는 것은 한 순간이라는 점이다. 열열히 사랑했던 사람들이 원수로 전락하는 것이 한 순간이듯 갑질과 사랑의 경계는 생각보다 모호하기 짝이 없다.

회사도 마찬가지다. 회사가 직원을 사랑한다면 그들이 스스로 회사의 주인공이 되도록 일으켜 세우는 세밀하고 촘촘하며 개별화된 종업원 경험을 제공해야 한다. 하지만 우리 주변 대부분의 회사는 말로는 종업원을 사랑한다고 하지만, 실제로는 고장 나지 않기를 바라는 기계에 불과하다. 고장 나는 순간 사랑의 고백은 잊고 회사에서 내보내려 혈안이 될 것이다. 회사에서 사랑의 황금률이 지켜지지 않을 때, 직원은 회사의 이익을 달성하는 도구로 전락하며, 감시의 대상이 되고, 고장 난 기계처럼 여겨져 쉽게 해고될 수 있다. 고장 난 기계가 회사에서 물러나면 회사는 얼굴을 바꿔 다시 서로 사랑하고 회사에 대해 주인의식을 가지라고 주문할 것이다. 일방적 사랑을 강요하고 있는 것이다. 사랑의 형평성이 무너진 이런 회사가 갑질의 원흉이다. 공주병에 걸렸거나 왕지병에 걸린 회사다. 실제로 이런 회사에는 오너의 아들 딸이 공주와 왕자로 행세하기도 한다.

혈연을 넘어선 보편적 사랑:

사명과 목적의 힘

종교단체의 선교사나 성직자가 아닌 사람이 사적인 목적을 위해 일하는 조직에서 혈연적 가족을 넘어 사랑의 황금율을 적용하는 것은 쉬운 일은 아니다. 하지만 이런 힘든 여정에도 평범하지 않은 리더와 위대한 조직은 이런 사랑의 황금률을 지키려는 노력에 성공한 경우다. 이들의 지속가능한 성공은 어려움을 극복하고 황금률을 성공시킨 찬사이고 보상이다. 리더는 혈연적 가족의 사랑을 넘어 자신의 조직에 보편적 사랑의 황금률을 실현하기 위해 존재목적과 가치와 사명의 울타리를 이용한다.

미국의 사우스웨스트 항공사(Southwest Airlines)와 SAS는 가족의 사랑을 경영에 적극적으로 도입한 대표적인 기업이다. 이들은 임직원들에게 진정한 가족애를 실천함으로써, 직원들 스스로가 회사의 주인공이라는 인식을 심어주었다. 이러한 주인의식은 다른 회사들이 감히 넘볼 수 없는 놀라운 재무 성과로 이어졌다.

이들이 혈연으로 엮이지 않은 직원들을 진정한 가족처럼 대할 수 있었던 비밀은 바로 회사의 목적과 사명에 대한 설립자의 굳건한 믿음에 있었다. 이들은 이런 믿음을 실현 시키기 위해서 모든 구성원이 주인으로 나서야 함을 안다. 이들을 목적을 실현하는 협업의 주인공으로 나서게 만드는 힘은 이들에 대한 진실한 사랑이다. 구성원은 진실한 사랑을 느꼈을 때 목적에 대한 협업의 전사로 나선다. 협업의 전사로 나서 실현한 목적은 다시 환류되어 사랑을 자신의 울타리 밖으로 전파시킨다. 이 회사들의 설립자들은 사명과 목적에 헌신하는 한 누구든지 가족이라는 신념을 가지고 있었다. 혈연보다 더 중요한 목적과 사명이 모든 구성원을 가족으로 통합하는 강력한 힘으로 작용한 것이다. 심지어 혈연관계가 있는 구성원이라도 회사의 사명과 목적에 몰입하지 못하면 가족 구성원에서 배제할 정도로, 이들에게 사명과 목적은 사랑의 끈이자 주인의식의 원천이었다. 이는 우리나라 재벌들의 족벌 경영과는 근본적으로 다른 차원의 '가족 경영'이다.

사랑, 주인의식의 가장 강력한 원천

사랑은 주인의식의 원천이다. 사랑받지 못하는 사람이 자신에게 맡겨진 일을 주체적으로 행하는 경우는 찾아보기 어렵다. 상대를 주인공으로 만드는 데 사랑만큼 강력한 묘약은 없다. 사랑이 넘치는 집안에서는 형제자매 모두가 잘나고 못남을 떠나 주인공으로 나서기를 바란다. 연인 사이에서도 서로를 주인공으로 대우하는 한 사랑은 식지 않는다. 혈연으로 묶이지 않은 회사 직원들이 자발적으로 주인의식을 발휘하는 것 역시 그들이 사랑받고 있기 때문이다.

경영진이 이러한 사랑을 나눌 수 있는 것은 그들이 지향하는 사명과 목적에 대한 확고한 신념으로 혈연적 가족의 울타리를 보편적 가치의 울타리로 확장시켰기 때문이다. 이런 목적과 가치를 달성하기 위해서는 모든 구성원의 힘이 필요하며, 그들에게 무한한 사랑을 베풀어야만 비로소 주체적으로 나설 수 있음을 알기 때문이다. 아무리 높은 월급과 직책을 가진 직원이라 할지라도 사랑받지 못한다면 그저 많은 월급을 받고 주인공 역할을 연기할 뿐이다. 대부분 회사에 책임감과 주인의식이 사라진 이유는 월급을 준다는 이유로 회사가 구성원에게 사랑의 황금률이라는 암묵적 계약을 지키지 않았기 때문이다.

주인의식의 부재는 조직이 구성원들을 진정으로 아끼고 사랑하는 마음을 잃었기 때문에 발생하는 현상이다. 사랑의 황금률을 지키지 않는 힘 있는 사람들이 사랑을 일방적으로 강요할 때 생긴 현상이 갑질이다. 이런 갑질이 난무하는 회사에 아무리 천만금을 주어도 주인의식이 생길리 만무하다.

오늘날 많은 회사에서 사랑 없는 관계 속에서 형식적인 '치정극'이 난무하고 있다. 과연 이런 환경에서 자신을 사랑해주는 회사, 서로를 사랑해주는 동료들, 그리고 자신이 사랑하는 일을 할 수 있는 '트리플 러브(Triple Love)'를 만끽하는 사람보다 더 행복한 행운아가 있을까?

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PS: #강선우 의원의 #갑질논란 을 안타갑게 지켜보고 있다. 강선우 의원은 아픈 아이에 대한 긍휼을 베푸는 자신의 사랑을 보좌진에게도 기대했던 것 같다. 보좌진도 자신의 혈연적 가족으로 생각했기 때문일 것이다. 하지만 강선우 의원실의 이직율을 보면 보좌진들은 혈연적 가족에 대한 기대를 충족하기 보다는 자발적이거나 비자발적 이직을 선택한 것으로 보인다. 이직은 암묵적 계약이 지켜지지 않을 때 구성원들이 마지막으로 선택하는 이별통고다. 보좌진들은 스스로를 가족이라고 느낄 정도로 자신들에게도 사랑의 황금률이 적용되는 것을 느끼지 못했던 것으로 추정된다. 강선우 의원은 보좌진들은 자신이 가족으로 대우받지 못한다고 느꼈던 것 같다. 강선우 의원이 이번 사건을 계기로 사랑의 황금률의 의미를 각성했으면 한다. 혈연적 가족을 넘어 <여성가족부>의 이름에 걸 맞는 보편적 가족 개념이 만들어지려면 스스로 먼저 힘없는 보좌관들에게도 사랑의 형평성과 황금률을 실천하는 모습이 있어야 한다. 아무리 건강해 보여도 보좌관들도 이들 부모에게는 모두 아픈 손가락이다.