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글로벌 초우량 기업 People & Culture 팀이 가장 관심을 가지는 한 가지 주제를 꼽으라면 DEI(Diversity/Equity/Inclusion)이다. 사실 대부분 초우량 글로벌 기업에서 DEI가 조직개발 주제의 1순위를 차지한다. DEI는 다양성, 형평, 포용성을 위한 문화와 조직설계 운동이다.

왜 그럴까?

어느 정도 경영의 틀이 완성된 기업에게 DEI는 지속가능한 번성을 결정하는 중요한 비밀을 담고 있기 때문이다.

한국의 대기업들은 DEI가 기업의 지속가능한 번성을 위해서 의미하는 바를 잘 이해하지 못하고 있다는 생각이다. 아마도 이유는 DEI의 첫 자를 구성하는 D(다양성)이란 변수에 대한 잘못된 해석 때문이다. 대한민국의 기업 HR 담당자들은 글로벌 기업에서 다양성의 이슈에 신경을 쓰는 이유가 다양한 인종차별 때문이라고 해석한다. 대한민국에는 글로벌 기업처럼 직접적으로 눈에 보이는 인종에 대한 문제가 없다고 믿기 때문이다.

다양성은 인종, 성별, 나이처럼 눈에 보이는 차별(Suface Level Difference)도 중요하지만 눈에 보이지 않은 차별(Deep Level Diffence)이 더 중요하다. 사실 인종, 성별, 나이 등 눈에 보이는 차이는 팀으로 같이 일하며 매일 습관적으로 보게 된다면 상대가 다른 인종이고, 다른 성별이고, 나이가 다르다는 차이는 당연한 것으로 받아 들여져서 대부분 의식하지 않고 잊고 지낸다. 다양성의 문제는 이런 보이는 차이가 행동, 태도, 생각으로 더 깊은 수준으로 내재화 되어 보이지 않는 차이로 작용할 때 발생한다.

실제 다양성 연구에서 보이는 차이(성별, 나이, 인종)를 독립변수로 리더십 효과성 변수 사이의 직접적 인과관계를 조사해보면 유의미한 결과가 나오지 않는다. 실제 차이가 난다고 보고한 연구결과도 이런 보이는 차이가 만들어낸 보이지 않는 내재적 차이변수를 찾아서 통제해보면 인과적 관계는 거짓 관계임이 증명된다.

우리나라에는 인종의 문제는 없어 보여도 전통적으로 혈연, 지연, 학연, 나이, 성별이 만들어낸 내재적 차이가 정말 심각하게 다양성을 저해하는 고질적 함정으로 작동하는 국가다. 혈연의 문제는 금수저/은수저/흙수저/부모의 재력/부모의 직업의 문제로 진화했다. 지연은 강남/강북/경기/경상/전라/충청/강원/부을경/도시/시골로 진화했다. 학연의 문제는 소위 스카이/주요대학/인서울/지거국/지방사립/전문대/고졸 등으로 진화했다. 나이는 Z, M, X, 베이비붐어 등의 문제다. 성별도 남성과 여성 사이에 N개의 다른 성이 존재한다는 관점으로 진화했다.

회사가 유전자 복권을 타고난 골리앗으로 채워지면 카르텔 세력이 만들어지고 카르텔 세력이 강조하는 동질성에 결국 다양성이 허물어진다. 다양성이 허물어지면 회사는 변화하는 이질적 환경에 적응하지 못한다. 세상이 변화하지 않는다고 가정하면 골리앗 카르텔을 만들어서도 살아남을 수 있는지 모르지만 변화하는 세상임에도 다양성이 결여되었다는 것은 면역력을 잃은 것이다.

이런 다양성에 장애는 모두 유전자 복권에 대한 신봉이 만들어낸 문제다. 부모에 따라 결정된 문제이지 자신이 선택해서 만들어낸 변수는 아니다. 또한 부모도 부모의 부모에 따라 결정된 문제다. 이렇게 추적해가면 우리가 지금 어떤 부모 밑에서 금수저, 강남, SKY, X세대의 남성으로 태어나 행운을 누리는 것은 모두 유전자 복권의 문제다. 물론 유전자 복권을 타고나도 자신이 노력을 통해 개발해야 하는 측면이 있지만 유전자 복권이 없이도 지금의 성공을 거둔다는 것은 상상할 수 없다. 이런 모든 유전자 복권의 장애가 극복된다면 개천에서도 충분히 용이 날 수 있는 상황으로 전환된다.

기업에서 다양성이란 개천에서 태어났어도 용의 잠재력을 가진 인재를 발굴해서 핵심인재로 온보딩시키는 문제다.

포용성(Inclusion)은 기업에서 카르텔을 구성하고 있는 핵인싸 그룹을 제거하고 모든 구성원을 핵인싸로 만드는 정책이다. 유전자 복권을 타고난 사람을 중심으로 인재를 영입하다보면 이들은 자신들의 밥그릇을 지키기 위해 구성원을 진골, 성골, 육두품 등으로 분류해서 줄을 세우고 아래에 분류된 세력을 경쟁시킨다. 이런 경쟁이 공공연하게 벌어지면 회사 안에는 라인이 생기고 이들이 파 놓은 다양한 토굴 때문에 회사가 정상적으로 돌아가지 않는다. 이런 회사들은 모두 카르텔 회사로 전락한다.

기업에서 포용성 정책을 사용한다는 것의 의미는 회사가 중시하는 존재목적, 사명, 비전, 가치를 분명히 하고 이런 것들에 약속을 지키기 위해 자신의 전문성을 갈고 닦는 모든 사람을 핵심 인싸 그룹에 포함시켜 가며 핵심 인싸그룹의 크기를 점점 늘려가는 것을 의미한다. 회장의 혈연이 직원이어도 이 혈연이 회사의 가치를 어기는 행동을 하고 이를 위해 전문성을 만드는 일을 게을리 한다면 핵심인재가 아니라고 규정하는 것이다. 회장의 혈연이 아니라도 회사의 가치에 헌신하는 모습을 보이면 일관되게 핵심인재로 취급하는 정책이 포용성(Inclusion)의 본질이다.

포용성이란 회사가 중요시하는 가치와 목적에 따라서 움직이기 때문에 구성원이 라인이 파논 토굴에 숨어서 정치하는 일을 하지 않고 토굴을 벗어나 회사의 운동장으로 나오게 하는 것을 의미한다. 회사에서 포용성이란 조직정치가 파놓은 토굴들을 메꾸고 평평한 운동장을 만드는 작업을 의미한다.

형평(Equity)의 문제는 이전에는 다양성 다음에 기회의 평등과 기여한 것에 대한 공정한 평가의 문제로 생각되었지만 지금은 다양성과 포용성의 결과로 규정되는 변수다. 지금은 AGI나 휴머노이드 로봇이 발달해서 전문성이 급격하게 민주화되고 있어서 부모로부터 유전자 복권을 받고 태어나지 못했어도 원한다면 누구나 필요한 전문성을 빌려서 회사에 기여할 수 있는 시대다. 한 마디로 전문성이 민주화된 시대다. 이런 시대 속에서 형평이란 유전자 복권이 좌우하는 기회의 평등을 넘어 유전자 복권을 타고나지 않았어도 누구나 자신의 존재목적과 회사의 존재목적을 정렬해서 회사에 기여하고 리더로 세워지는 것이 가능한 것을 의미한다.

조직에 유전자 복권자들이 만든 토굴이 사라지고 회사의 존재목적과 사명과 가치에 헌신한다면 누구나 리더로 세워질 수 있는 운동장이 제공되는 회사가 본인이 <초뷰카시대 지속가능성의 실험실>에서 제안한 있는 공의의 운동장(The ground place of righteousness)이다.

변화와 위기가 상수가 된 세상에서 지속가능한 번성을 누릴 수 있는 회사는 구성원에게 이런 공의의 운동장을 제공하는 회사들이다. 글로벌 기업들이 DEI에 그렇게 공을 들이는 이유도 이런 공의의 운동장이 제공될 때만 구성원들은 자신을 온전하게 주인으로 세우고 헌신하기 때문이다.

대한민국 기업들도 DEI의 중요성에 대해서 각성하는 선구적 기업들이 하나 둘 나타나기를 기도한다. 기업에서 DEI가 개선되면 지금 우리 정치를 비롯한 다양한 사회 영역에서 기승을 부리는 카르텔의 고래 싸움에 피 터지는 새우들의 불행도 점점 옛날 이야기가 될 것이다.

대한민국의 지평을 연 김구, 정주영, 노무현 등등은 모두 흙수저이자 개천의 용이었다. AGI와 휴머노이드 로봇 기술의 발달로 유전자 복권을 탄 사람에게 배타적으로 배급되던 재능이 급격하게 민주화 되고 있는 지금 이런 개천의 용을 열망하는 청년들이 많아지는 대한민국을 소원해본다.