작성일 : 08-10-29 16:38
[N.Learning] 파랑새 잡는 맨토
 글쓴이 : Administra…
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파랑새 잡는 맨토? 
기업에서 파랑새 중후군을 가진 신입사원을 잡기 위해 혈안이 된 것 같다. 또한 교육업체들은 이들을 붙잡아 둘 수 있는 비밀병기로 맨토링을 팔고 있다. 그러나 이런 파랑새 증후군은 대학교육의 누수현상에 불과할 뿐이고 이는 우리나라의 인력자원을 최적화하는 것을 방해하는 최대의 적이다. 맨토링 프로그램을 도입해서 설사 들어온 신입사원을 잘 잡는다고 해도 이들이 다른 회사에서 더 공헌을 할 수 있다면 오히려 맨토링 프로그램은 우리나라 전체적으로 부분 최적화를 통해 인력구조를 왜곡하는 셈이 된다. 또한 대학생들도 미래의 경력비전도 없이 무조건 좋은 학점 받기에 급급하게나 자신에게 좋다기 보다 남들이 좋다는 직장에 올인하는 잘못된 현상도 파랑새 징후군을 키우고 따라서 이런 태도를 가진 젊은이들도 우리나라 인력자원의 최적화를 방해하는 공범인셈이다. 또한 이들은 신입사원 뽑아 놓았더니 겉만 번드름하고 쓸모있는 인재는 하다도 없다는 인사담당자들의 직격탄의 대상이고 결국 어렵게 합격하더라도 회사에서 천덕꾸러기로 전락한다. 

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[Jobs] 파랑새여, 잠깐만(중앙일보 일자리 섹션> 2006.03.02. E12.

"안 맞아 ! 못 다니겠어" … 사표낼까 고민할 때

구직자·초보 직장인은 : 회사에 맞게 ‘꿈’ 을 수정하라

기업·최고 경영자는 : 멘토 붙여 대화 … 많이 들어라


• [중앙일보 일자리섹션] Jobs

한양대에서 전기.전자를 전공한 정모(27)씨는 2004년 말 남들이 선망하는 국내 굴지의 전자업체를 그만뒀다. 입사 10개월 만이다. 

수당을 제외한 초봉이 3000만원에 달했고 복지도 만족할 만한 수준이었다. 자신에게 맡겨진 일이 희망직종과 다르자 사표를 썼다. 연구개발 분야를 원했지만 생산설비 관리 파트에 배치된 것이 불만이었다. 

그는 석사 학위 이상 소지자들이 연구직에서 많이 일하는 것을 보고 석사 과정에 다니려 했으나 사정이 여의치 않았다. 야근이 잦아 공부할 시간을 내기가 쉽지 않았다. 더구나 공장 주변은 배울 곳이 마땅치 않았다. 정씨는 현재 대학원에 진학해 산.학 협력 장학생 자리를 찾고 있다. 이 자리는 교육비를 기업이 대고, 그 기업이 요구하는 전공을 공부하는 과정이다. 

이와 비슷한 조기퇴직 사례는 적지 않다. 서울 소재 4년제 대학을 졸업하고 대기업 영업직에 취업했던 권모(28)씨는 반년 만에 회사를 나왔다. 자기계발의 비전이 없다고 판단했다. 밤 10시가 넘어 퇴근하는 일이 다반사였다. 권씨는 "마흔 살이 넘은 간부 선배들이 판매 할당량을 맞추느라 밤 늦은 시간까지 동분서주하는 모습을 보고 직종에 회의를 느꼈다"고 말했다. 

이 둘과 같은 사람을 '파랑새 증후군'을 가진 직장인이라고 말한다. 

파랑새 증후군은 현재의 직업에 만족하지 못하는 직장인들의 심리를 일컫는 것으로 벨기에의 극작가이자 시인 마테를링크의 동화극 '파랑새(L'Oiseau Bleu)'에서 유래한 말이다.

국내기업들이 앞다퉈 우수 인력 확보에 나서고 있지만 이처럼 직장에 정을 붙이지 못하는 직장인들도 적지 않다. 

최근 취업포털 인크루트가 대기업 62개사와 중소기업 300개사를 조사한 결과를 보면 신입사원 10명 중 3명 가량은 1년도 못 채우고 퇴직했다. 1년 이내에 퇴사한 비율은 중소기업이 30.8%, 대기업이 22.8%였다. 어떻게 하면 어렵게 구한 직장에서 오래 둥지를 틀 수 있을까. 퇴직자 정씨와 함께 직접 경력 상담 전문가를 찾았다. 

인크루트 신상훈 전략사업 국장은 "정씨의 퇴사 결정은 잘못"이라며 "학위는 물론 충분한 현장 경험을 쌓아야 연구직으로 가기가 쉽다"고 말했다. 일반적인 채용설명에 의존하기보다 먼저 입사한 선배에게서 직무 정보를 얻기 위해 노력했다면 섣부른 판단을 안 했을 것이라고 그는 덧붙였다. 직장 생활에 대한 자기설계가 부족했다는 점도 지적했다. 

이날 상담과 함께 진행된 모의 면접에서 정씨는'꿈이 무엇이냐'는 추상적인 질문에 "궁극적으로 프리랜서가 되고 싶다"고 답했다. 그러나 신 국장은 자신의 비전 역시 회사와 공존을 모색하는 방향으로 수정해야 한다고 조언했다. 

신 국장은 또 "구직자 대부분은 회사의 외형과 명성을 중시해 일의 성격을 간과하는 경우가 적지 않다"며 "해당 업무의 성격을 파악하고 적성에 맞는 일을 찾으려는 노력이 선행돼야 한다"고 충고했다. 물론 기업에도 일부 책임은 있다. 최근 '인재가 선망하는 기업의 조건'이라는 보고서를 낸 LG경제연구원의 노용진 연구위원은 "직원들의 직무 만족도는 생산성과 직결되는 만큼 기업들은 인재를 붙잡기 위해 좀 더 사려 깊은 조치를 마련해야 한다"며 "자기계발 욕구가 강한 X세대(25~35세)에게 무조건 회사를 위해 희생하라고 하면 안 된다"고 지적했다. 

미국 경제전문 월간지인 포춘 1월호 보도에 따르면 미국에서 '가장 일하고 싶은 기업 (Best Employer)'100위에 드는 회사들의 평균 주가 상승률은 'S&P500' 보다 훨씬 높았다. S&P500은 국제적인 신용평가기관인 S&P가 뉴욕증권거래소에 상장한 기업 중 선정한 우량기업 500개를 말한다. 포춘지는 일하고 싶은 기업의 공통점으로 '성과 공유 체계' '팀워크와 좋은 인간 관계' '구성원들의 이야기를 청취하려는 최고경영자의 노력' 등을 꼽았다. 스타벅스는 매장 직원이 알아서 할 수 있는 의사결정의 폭을 크게 넓혀 구직자들의 호응을 얻었다. 

섬유제품 제조 업체 고어(W.L.Gore)는 수직적 조직체계를 벗어 던졌다. 직위를 없애고 팀 리더는 돌아가면서 맡게 했다. 국내 기업들도 인재 이탈 방지를 위한 대책 마련에 부심하고 있다. 인크루트 설문조사에서 응답기업(362개)의 과반수(56.4%)는 신입사원 이탈 예방 프로그램을 운영하고 있다. 이 프로그램 실시 후 퇴사율이 줄었다는 기업이 61.4%나 됐다. 프로그램 '실시 기업'의 평균 퇴사율은 26.3%인 데 반해, '하지 않는 기업'은 32.2%를 기록해 5.8%포인트의 차이를 보였다. 

기업 교육담당자들은 '멘토링'(후견인.63.8%)이 이탈방지에 가장 효과적이라고 생각했다. 

경험이 풍부한 동료가 신입사원과 얼굴을 맞대 상담하는 과정에서 회사에 대한 믿음이 생기고 새로운 일에 대한 불안도 덜 수 있다고 여겼다. 

현재 이 같은 프로그램을 운영하지 않고 있다고 대답한 204개 기업 중 대부분(91.7%, 187개사)이"신입사원 이탈 방지책을 강구 중"이라고 밝혔다.