지평을 시대에 맞춰 확장하라
2022년 HR Trends
내년에 글로벌 기업들의 HR 전망을 예측하는 주요 잡지들을 리뷰해보았다. 이들이 제시하는 공통의 전망은 기존에 강조해오던 좁은 의미의 기능적이고 전략적 HR을 넘어서려는 노력이다. ESG내지는 기업생태계의 공진화 이슈를 회사의 HR에 반영하려는 시도이다. 한 마디로 회사의 전통적 경영환경에 국한된 HR을 넘어서 HR 지평과 시선을 넓히는 노력으로 귀결된다.
이처럼 HR 지평을 확장하려는 노력은 People Analytics 혹은 HR Analytics로 경험치에 의존하던 HR 기능 전문가들의 일을 상당히 감소시켜 놓은 것에 기인한다. 여기서 확보한 시간과 자원을 초연결 디지털 시대에 맞춰 회사를 공진화 시키고 이를 통해 종업원 체험을 한 차원 높게 증진시키려는 시도이다.
글로벌 잡지나 글로벌 기업들이 중시하는 2022년 HR 전망을 7가지 경향으로 요약해보았다.
전통적으로 HR의 최종고객은 종업원이었다. 이 종업원들에게 약속한 체험을 주기위해 기능과 전략을 생각하는 것이 과제였다. 하지만 대부분의 회사도 회사의 환경에 ESG를 포함하고 있고 이런 초연결 생태계 환경을 염두에둔 최종고객은 종업원을 넘어 자연, 공동체, 공급업자, 파트타입 종업원, 고객으로 확장되고 있다. 이들에게 자신의 회사와 거래를 함에 어떤 체험을 약속할 수 있는지의 문제를 HR에 포함시켜서 종업원 체험을 디자인해야 한다. 공진화하는 환경에 적절한 HR로 시선을 확장해야 한다.
HR이 환경에 적응해서 생존하는 문제를 넘어서 번성의 문제를 책임질 수 있어야 한다. 잘하는 기업들의 모형을 베끼는 삼인칭 HR은 최소한의 생존의 문제에 도움을 줄지 모르나 생존을 넘어서 번성을 책임지지는 못한다. 자신들만의 일인칭 HR 모형을 만들어 선제적으로 대응할 때 번성을 구가한다. 번성의 목적함수를 가진 기업들이 생존의 문제도 혁신적으로 해결한다. 남들에게 성공한 삼인칭 HR 모형이 아니라 자신들의 일인칭 HR 모형을 가지고 변화에 개입할 때 구성원들도 실제 주인공으로 나선다.
3. 책임을 넘어 책무 중심의 심리적 계약 개정
코비드 유행의 확산으로 종업원들이 전통적 사무실을 벗어나서 다양한 형태로 근무한다. 한 장소에서 열심히 일하는 지를 눈으로 확인할 수 있다는 가정에 근거한 심리적 계약의 형태가 개정되어야 한다. 재택근무가 많아지고 비대면 접촉이 많아지는 지금과 같은 환경에 맞는 심리적 계약형태는 회사의 정체성과 회사의 사명에 대해 책무성이 핵심이다. 회사는 구성원들이 이런 책무성을 위해 무슨 역할을 할 것이지 역할 스크립을 쓸 수 있게 하고 이런 역할을 수행하는데 장애가되는 환경적 요인들을 제거해 구성원 스스로를 인게이지먼트시킬 수 있어야 한다.
글로벌 회사들은 HR 메타버스를 지금까지 상상적으로만 제시했던 회사 비전을 메타버스로 가지고 와 실제로 실험할 수 있는 상상적 실험실로 운영하고 있다. 메타버스를 상상적 체험을 실재 체험과 같이 체험할 수 있는 학습의 공간으로 디자인해서 종업원 체험의 수준을 높여야 한다. 또한 구성원간 시간과 공간을 초월한 협업의 공간으로 디자인해서 참여 구성원들이 회사의 미래를 실험하는 흥미진진한 페스티벌 운동장으로 디자인해야 한다. 현실적 체험과 가상적 체험을 연계시킴을 통해 학습에 대한 최적화된 체험을 제공하도록 설계해야 한다.
디지털 트랜스포메이션이라는 이름으로 많은 디지털 기술이 이입되고 있지만 일방적으로 일에 적용시키는 과정에서 구성원을 소외시키는 문제를 가속화하고 있다. 디지털 기술은 가치를 창출하기 위한 날줄이고 해야 할 일은 씨줄이다. 날줄과 씨줄이 서로 협의되고 직조되는 상태에서 결합될 때 종업원의 체험을 증진시키는 디지털 문해력이 생긴다. 일방적으로 디지털 기술을 몰아붙이는 것은 디지털 갑질이다. 해야할 일을 디지털 기슬을 어떻게 Upskilling, Reskilling 시킬지를 고려하도록 하는 공간을 제공해야 한다. 디지털이 대세 혹은 합리성이라는 이름으로 회사의 맥락이나 기존의 일의 맥락과 무관하게 일방적으로 강요될 때 구성원은 자발적으로 자신의 일을 디지털과 맵핑 시키는 것을 늦출 것이다.
6. 두 마리 토끼: 전문적 스킬 플러스 다양성
회사에서 전문적 스킬을 가진 사람들을 채용하는 것은 성공의 관건이다. 사실 글로벌 기업 HR 담당자중 가장 큰 비율을 구성하는 인력이 바로 리쿠르팅 인력이다. 문제는 아직까지도 전문적 스킬에 대한 인벤터리를 너무 좁고 편의적으로 운영하고 있다는 점이다. 전문적 스킬을 가지고 있는 인재 풀을 더 확장해서 다양성도 있고 전문성도 있는 인재풀로 구성해내야 변화하는 환경에 기업의 생존가능성도 높아진다. 다양성과 스킬은 잡아야 할 두 마리 토끼다. 스킬에서 끝나서는 안되고 같은 스킬이라면 여기에 플러스 다양성이 가미된 인재영입이 새로운 목적함수가 되어야 한다.
지금까지 기업들이 혁신이 고갈되는 이유는 고객만족이나 종업원 만족이라는 내용없는 포장에 치중했기 때문이다. 혁신은 이런 사탕발림의 포장이 아니라 고객이 가진 진정한 아픔이 무엇인지 종업원이 가진 진정한 아픔이 무엇인지를 파악해서 이것을 원인의 수준에서 진정성 있게 해결할 수 있는 긍휼에서 발현한다. 고객의 아픔을 근원적이고 혁신적으로 해결해주는 것이 고객에게 진정한 가치를 전달해주는 것이다. 코로나 등으로 어려움을 겪고 있는 종업원을 근원적 아픔을 해결해주고 이들이 일에 몰입하게 하는 것이 종업원 체험이다. HR이 선두에서서 공감을 넘어서 긍휼을 실천할 때 고객도 종업원도 회사의 손님됨을 넘어서 주인이 된다.
종업원이 감당해야 할 고통은 일과 삶을 차별해서 나타나지 않는다. HR은 WLB라는 편협된 구분이 아닌 Work Life Integration 혹은 Work Life Collaboration 개념을 기반으로 전환되어야 한다. HR이 나서서 종업원들의 온전한 고통을 이해하고 해결할 수 있도록 도와주어야 한다.
정리하면 HR은 ESG를 포함하거나 생태계의 공진화의 이슈와 신크로나이즈 할 수 있게 지평이 확장되어야 한다. 전통의 좁은 의미의 기능적 HR을 넘어설 뿐 아니라 전략적 HR이나 HR 아키텍춰, HR Analytics를 이용하는 것에 국한되어서는 안된다. 회사의 HR 플랫폼을 통해 최종고객과 종업원들의 성공체험에 기여할 수 있어야 제대로 된 HR이다.
회사의 사명을 달성하는 책무가 탄탄하게 심리적 계약으로 작용하고 이를 실현시키는 HR 플랫폼이 운동장으로 설계되어 있어서 새로이 이입되는 신입들에게 회사를 위해 일하지 말고 여러분의 성공을 위해서 일하라고 자신있게 주문할 수 있어야 HR이 제대로 일을 하고 있는 것이 된다.
구성원들이 돈받고 일하는 고용인을 넘어 실제 주인이 되어 신나게 협업해가며 제심합력하는 상태를 일터의 민주화라고 부른다. 대한민국 회사들에게는 이런 일터의 민주화가 아직도 먼 나라 이야기처럼 들릴 수 있다. 하지만 지금과 같은 어려운 시기에도 성장을 구가하고 있는 대한민국 회사들은 대부분 이런 방향성을 지향하고 있다. 이 회사들이 사례들이 대중에게 잘 알려져 있지 않을 뿐이지 사례가 없는 것은 아니다.
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