조직의 몰입(Organization's commitment to employees)와 종업원 몰입(Employees' commitment to the organization)은 다른 개념이다. 종업원 몰입은 종업원이 조직에 헌신하는 태도를 의미한다면 조직의 몰입은 종업원이 개인적으로 생각하기에 회사는 자신에게 몰입하는 지를 지각하는 정도다. 예를 들어 구조조정 상황이 초래되어 100명을 감원한다는 정보가 돈다면 회사는 나를 몇 번째 순위에 올려 놓을까의 문제가 조직의 몰입이다. 첫 번째라고 생각하는 사람과 100번째라고 생각하는 사람들의 차이가 구성원이 조직이 할당한 과제에 인게이지먼트 하는 정도를 결정한다.

하지만 개인이 느끼는 조직이 자신에게 몰입하는 지각도 주관적 지각에 해당되기 때문에 객관적 순위와는 별 상관이 없다. 조직이 존재 목적과 공동체를 복원해서 구성원에게 울타리를 제공해가며 제 2의 가족과 같이 환대하고 있다면 모든 구성원은 상당히 높은 수준의 조직의 몰입을 경험한다. 조직이 나를 중요한 구성원으로 대우하고 있다는 생각이 들 때 구성원은 조직을 위한 일에서 주인처럼 나서서 처리한다. 회사의 일에 주인과 같이 나서서 일하는 것을 인게이지먼트라고 부른다. 대한민국의 대부분 기업의 문제는 이율배반에서 생긴 것이다. 회사가 암묵적으로 구성원을 주인처럼 취급하지 않는 것이 명백함에도 정작 종업원에게 주인처럼 나서서 일하라고 기대한다. 이런 이율배반 상황이 해결되지 않는다면 인게이지먼트는 아무리 월급을 많이 주고 복지를 늘려도 해결이 요원한 문제다.

조직이 구성원에게 헌신하는 것에 대한 지각인 Organization's commitment는 전통적으로 기각된 조직의 지원(Perceived Organizational Support)란 개념으로 연구되어 왔었다.

조직이 필요한 인게이지먼트를 동원하는지는 구성원의 회사에 대해 몰입하는 정도가 아니라 회사의 자신에 대한 헌신의 지각에 의해서 촉발된다. 따라서 최근의 종업원 체험도 결국은 회사가 이런 심리적 울타리를 제공해서 자신이 문제가 생길 경우에도 이를 치유할 기회를 제공하고 아픔에 대해 환대하고 다시 전문가로 일으켜 세워주는 주인 체험으로 바뀌었다. 또한 이런 회사는 회사의 심리적 울타리를 만들어내는데 회사의 철학과 가치와 목적을 중요시한다. 회사가 설정한 철학과 가치와 목적을 실현시키기 위해서 구성원이 노력한다면 누구나 제 2의 가족으로 규정한다. 하지만 아무리 능력이 뛰어나도 회사가 설정한 사명과 가치와 철학의 경계를 벗어나서 행동한다면 가족이나 리더로 생각하지 않는다.

최근 글로벌에는 생성AI를 통해 조직의 몰입과 인게이지먼트를 신장하는 다양한 실험들이 제시되고 있다. 대표적으로는 AI를 통해 종업원의 회사에 대한 기여를 포착해서 이를 종업원 개인에게 맞춤형으로 상시 제공하는 것을 가능하게하는 AI 소프트웨어가 늘고 있다. 또한 개인들이 선호하는 학습 패스를 파악해서 개인의 강점을 강화하고 약점을 보강하는 개별화된 맞춤형 경력개발 프로그램을 지원하는 AI 소프트웨어도 많이 등장하고 있다.

사실 HR Analytics가 상용화되어서 채용, 페이롤, 인게이지먼트 서베 등등에 많은 시간을 빼앗기던 일도 많이 시스템에서 해결할 수 있는 과제로 전환되어서 HR은 마음만 먹으면 이런 생성 AI나 Analytics가 할 수 없는 창의적 과제에 매진할 수 있는 시간적 자료적 여유가 생겼다고 볼 수 있다. 문제는 이런 생성형 AI나 Analytics를 시스템을 효율화 시키는데 충분히 잘 사용하고 있는지다. 이런 시스템 도구를 효율적으로 업데이트해서 사용할 수 있는 근력이 있는 회사와 이런 과제와 일을 아직 HR 담당자가 시간을 직접 써서 해결하는 회사의 미래는 조만간 극명하게 달라질 것이다.

인게이지먼트란 종업원이 일에서 목적과 의미를 각성하고 이런 각성이 마음에 스파크를 일으키고 이 스파크가 몸을 일으켜 세울 때 가능한 일이다. 이런 일이 시작되는 초기값은 회사가 제공하는 사명과 목적의 울타리에 대한 구성원의 믿음이 있을 때만 가능하다. 경쟁우위를 위해서 큰 목표를 세우고 HR의 평가와 인센티브를 동원해 이들을 일사분란하게 몰아친다고 인게이지먼트가 생기는 것은 아니다. 역설적으로 전략적 HRM은 생존자체가 어려워 한 사람의 전문적 힘이라도 빌려야 할 지금과 같은 시기에는 공공의 적인 셈이다.

위기가 상수가 되고 생존자체가 문제가 되는 초뷰카 시대에도 이런 전략적 접근을 가능하게 만들어주는 힘은 회사 안에 살아 있는 공동체 의식이다. 공동운명체라는 의식이 구성원 사이에 공유되지 않는다면 어떤 세련된 전략도 작동하지 않는다.