이 질문은 10년부터 제기되어 온 질문이다. 지난 10년 동안 HR이 기능적 운영적 성과를 넘어서 회사의 전략에 가치기여를 하는 전략적 기여론의 이야기가 꾸준히 제기 되었지만 실제로 전략적 파트너가 된 적은 없다. 회사의 다양한 기능 중 HR 만큼 행동하는 것이 말하는 것을 따라오지 못하는 지행격차를 보여 온 영역이 없다. HR은 시간에 앞서서 나가는 전략적 파트너로서의 역할을 하기보다는 회사에 노사문제나 인사사고가 생길 때마다 불 끄는 소방관 역할을 주로 수행했다. 지금도 대부분 회사에서 HRM의 이미지는 회사의 비밀 정보원이나 회사 내 경찰의 이미지이다. HRD에 대한 이미지도 마찬가지다. <나는 바담 풍이라고 발음해도 너는 바람 풍이라고 제대로 발음하라>고 지시하는 고리타분한 선생님의 이미지를 벗어나지 못하고 있다. 초연결시대을 이끄는 변화의 챔피언의 이미지는 없다.
향후 10년에도 HR에서 이런 경향들이 유지되고 미래를 선도하지 못한다면 HR은 다른 전략적 기능 속으로 흡수되어 기능자체의 존재가 유명무실해질 것이다. 지금 기술적 흐름을 볼 때 HR은 총체적으로 위기이다.
첫째로, HR도 인공지능의 영향에서 벗어날 수 없다. 실제로 선진기업에서는 Chat bot이 HR 담당자가 되어 지원자들의 서류를 검토하고 인터뷰를 진행하고 지원자들의 풀을 관리하고 있다. 이런 일들을 넘어서 기업에서는 이미 지원자들의 파일을 만들고 분류하고, 온보딩시키고, 종업원들의 성과를 측정하고, 이들의 학습을 규레이팅하는 일을 실제로 AI기반의 봇이 수행하고 있다. 선진회사들은 이런 루틴한 일을 넘어서 증강현실이나 가상현실 시뮬레이션을 이용하여 직무를 광고하기도 하고 관심 있는 지원자들에게 담당해야 할 직무에 대한 상상적 체험 과정을 운영하여 충원하자마자 이직하는 사람들의 비율을 획기적으로 줄이고 실제 채용된 인재들의 몰입도를 증가시키고 있다. HR Analytics가 일상화되고 있어서 매년 정해진 시간에 하는 공식적 직장인 설문조사같은 것을 동원해지 않고도 직장인들 삶에 깊숙하게 들어가 데이터를 축적하고 있다. 또한 축적된 종업원 데이터에 대한 머신러링이 적용되고 있다. 머신러링으로 HR 문제의 맥락을 읽어나갈 수 있는 패턴과 텍스트를 심도 있게 분석하고 있다. 이런 경향은 지금까지 암묵지 형태의 자신에게 특수한 경험에 의존해 생계를 유지했던 HR 담당자들에 대한 사망선고이다. 개인적으로 특화된 경험에 기반을 두고 자신의 영역에 굴을 파고 살고 있던 HR 담당자은 급격하게 퇴출될 것이다.
둘째로, 세상은 회사 내에서 경쟁에서 승리하는 사람들에게 모든 혜택을 부여하는 HR 닫힌 방식에서 공유된 경영환경을 구성하고 있는 공동체에 사회적 가치를 창출할 수 있는 열린 협업을 지원할 수 있는 HR로 패러다임 변화가 일어나고 있다. 회사의 내부관리를 염두에 둔 전통적인 역량모형이나 평가, 성과창출방식이 사라지고 회사의 내부자원이나 외부자원과 협업을 증진시킬 수 있는 사회자본 모쥴을 강화하거나 모쥴들이 수렴된 플랫폼 기반의 HR이 기존의 HR을 대체하고 있다. 여기에서 HR의 과제는 회사 내 회사 밖 인력 및 관계적 자본들과 협업을 해가면서도 성공적으로 회사의 경계를 유지할 수 있는 <전략적 경계관리>가 HR의 핵심으로 떠오르고 있다. 회사의 목적이 분명하지 않다면 이런 경계관리를 통해 핵심인재를 구획하는 방법이 없다.
지금의 정규직, 비정규직, 신입사원, 경력사원을 관리하는 체계를 넘어 협업을 염두에 두고 회사 밖의 프리랜서나 계약업체들, 협력회사, 제 삼의 후원자들에서 생길 수 있는 HR 문제를 통합할 수 있는 솔루션이 개발될 것이다. 핵심인재는 협업자들 중 회사가 가진 사명과 목적에 몰입하고 가치기여를 하는 정도에 따라서 결정되지 기존의 방식대로 정규직인지 비정규직인지 따라 결정되지는 않을 것이다. 전문가들에 따르면 2020년까지 이런 경계관리의 도구인 Unified Talent Managmement 시스템이 모든 회사의 HR시스템의 대부분을 대체할 것으로 예견하고 있다. 통합적인 HR 솔루션들이 가속화 되면 자신만의 HR 동굴에서 빠져나와 조직의 목적과 사명에 대한 열린 생각으로 다른 사회적 자본들과 협업해 회사를 전문가들의 플랫폼으로 만드는데 기여하지 못하면 HR은 AI나 Analytics의 영역으로 흡수되어 도태될 것이다.
셋째로, 하나의 모델에 기반해 수직적으로 HR을 관리하는 시스템은 사라지고 근로자의 사업장에서 인간에 대한 배려와 욕구를 해결해주는 <HR의 진정한 민주화>가 달성이 될 것이다. 이미 학습에서는 마이크로러닝이 대세로 자리 잡고 있고 마이크로 러닝 과정에서 자기 조직적 학습이 일어나서 이것들을 기반으로 역으로 플랫폼이 만들어지는 경향이 두드러지고 있다. 일에 즉각적으로 배태되지 못했던 교육을 위한 교육들은 급속하게 사라지는 경향이다. 회사가 나서서 경력을 관리해주는 경력관리도 개인들이 자신의 욕구를 분석하고 찾아서 자신의 경력에 대한 요구를 충족시키고 회사는 과제를 통해서 자신의 경력 욕구를 충족할 수 있도록 기회를 제공해주거나 이에 관련된 지원만 해주는 시스템으로 변화하고 있다. 이런 모형을 기반으로 선진기업에서는 이미 회사가 제공해주는 교육에 만족하지 못해 사교육을 통해 자기개발에 몰입하는 직원들의 비중을 교육의 효과성의 지표로 언급하기 시작했다.
지금까지 말로만 행하던 전략적 파트너에 대한 지행격차를 극복하고 이러한 변화하는 환경에 HR이 전략적 파트너로 살아남을 수 있는지의 문제를 정말로 심각하게 고민해야 할 시점이다. HR에 부과된 디지털 플랫폼 초연결시대의 시대적 소명을 일깨워 목적을 복원하고 전통적 비밀경찰이나 고리타분한 선생님의 역할에서 벗어나 변화챔피언으로 거듭나야 할 시점이다. 시대적 소명으로 깨어나지 못한다면 HR은 삶아죽는 개구리의 신세를 면하지 못할 것이다. 이미 HR은 미래의 준비를 위해 주어진 시간의 상당부분을 이미 낭비했다.
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