회사의 비전과 종업원이 비전을 정렬시키겠다는 생각은 산업화 시대의 잘못된 신화이거나 신자유주의의 잘못된 믿음에 기인한 것이다. 아직도 HR에서 이런 방식으로 직원들의 경력을 설계해주고 있다면 정말 초보적 수준의 HR을 실행하고 있는 것이다.

자기조직화와 플랫폼 거버넌스가 표준으로 장착되고 있는 지금과 같은 시대에 HR 담당자들이 가장 먼저 포기해야 할 대표적으로 잘못된 생각이다. 특히 밀레니얼 세대에게 비전에 대한 정렬을 이야기하면 이들은 회사가 나서서 갑질하는 것으로 생각할 것이다.

초연결 플랫폼 시대 초우량 기업이라면 자신의 사명을 다음과 같이 묘사할 것이다: 우리 회사는 회사를 플랫폼으로 이용해서 관련된 많은 구성원들이 크게 성공하는 것을 돕는 일을 한다. 회사는 누구보다 큰 플랫폼이기 때문에 마음만 먹는다면 이 플랫폼을 이용해서 많은 구성원들을 크게 성공시킬 수 있다. 이 성공이 가시화되면 회사는 네트워크 효과로 보상받게 된다.

초연결 플랫폼 시대 회사가 종업원에게 비전을 정렬시키라고 이야기 할 수 없다면 무엇을 해야 할 것인가?

초일류회사는 플랫폼을 이용해 많은 구성원을 성공시켜야 하기 때문에 구성원들에게도 적극적으로 회사를 이용해서 자신이 개인적으로 생각하는 성공을 체험할 수 있게 자신의 경력을 스스로 설계해보라고 요구하는 것이다.

구성원들이 회사를 이용해서 제대로 성공하기 위한 많은 방법이 있겠지만 회사에 침해를 가하지 않고 성공하는 가장 대표적인 방법은 자신의 분야에서 회사의 일을 통해 최고의 전문가가 되어서 회사를 퇴임한 후에도 이 전문성을 기반으로 회사를 창업해 자신을 키워준 회사와 협업하거나 관련분야에서 전문 에이전트로 나설 수 있는 정도로 자신의 전문성을 만드는 것이다. 회사를 이용해 성공할 수 있도록 경력설계의 주도성을 구성원에게 넘겨주는 것이 직장 민주화의 101이다. 당연히 회사의 의무는 이들이 전문성을 연마할 수 있는 운동장을 제공해야 한다.

사람들이 구글에 들어가고 싶어하는 이유도 이런 회사에서 일하면 다른 회사에 비해 일을 통해 적어도 3-5년은 앞선 미래의 전문성을 습득한다. 설사 이런 회사에서 자신의 의지와 상관없이 이직하는 일이 생겨도 3-5년은 느긋하게 자신의 전문성 영역에서 일을 찾을 수 있다. 회사가 제공한 전문가의 놀이터에서 남들보다 3-5년 미래를 먼저 맛보았기 때문에 가능한 일이다.

이런 단순한 일이 실제로 가능하기 위해서 한 가지 조건이 존재한다. 회사나 구성원이나 목적과 사명을 기반으로 세상을 더 나은 세상으로 만들어가겠다는 존재우위 전략을 실천하고 있어야 한다. 목적이나 사명은 방향성이기 때문에 회사가 추구하는 목적과 구성원이 추구하는 목적의 내용이 문제가 되지는 않는다. 목적을 추구한다는 것은 같은 목적의 내용이 아니어도 같은 곳을 향하고 있다는 의미이다. 목적을 기반으로 존재우위를 구현하는 삶을 사는 사람들은 이미 삶 자체가 정렬된 것이다. 회사의 비전과 구성원의 비전의 정렬을 강요하는 이유는 회사나 종업원이나 방향성에 대한 나침반도 없이 비즈니스 모형만 가지고 사업에 매진해 있기 때문이다.

회사가 목적을 가지고 있고 구성원도 목적을 가지고 자기존재우위를 구현하여 미래에 더 나은 차이를 만들기를 염원하고 있다면 회사는 구성원에게 자신있게 회사의 플랫폼을 이용해서 당신의 성공을 주체적으로 디자인하라고 명할 수 있는 회사가 된다.