리더십을 평가하는 소통, 의사결정, 동기화, 코칭 등등에서 A+점수를 획득했다하더라도 이것을 기반으로 성과를 내지 못한다면 리더십 효과성 점수는 F나 마찬가지다. 리더십은 그자체로 목적이 될 수 없다. 리더십은 조직의 성과나 목적을 실현시키기 위한 도구일 뿐이다. 도구가 아무리 좋아도 이 도구로 목적을 실현시키지 못한다면 도구는 무용지물이나 마찬가지다.

나는 리더십을 통해 성과를 내는 것도 중요하지만 뛰어난 리더는 자신의 리더십으로 조직의 미래를 창출하는데 도움을 주는 리더라고규정한다. 관리자는 가지고 있는 자원들을 최적화 시켜서 목표를 초과달성하면 되지만 리더는 목표를 달성해야 하는 이유를 달성함을 통해 무에서 유라는 변화를 만드는 사람들이다.

리더가 중요한 것은 사실이지만 리더십 자체가 목적이 될 수 없고 리더십의 유용성은 리더십을 도구로 이용하여 성과나 변화를 만들어야 완결된다고 이야기하면 나오는 질문이 있다. 그렇다면 리더십을 발휘하지 않고 성과나 변화를 만들어내면 되는 것이냐? 리더십이 없어도 성과를 내는 상사들도 있는 것으로 보이는데 그렇다면 리더십이 필요없는 것이냐라는 질문이 나온다.

당연히 그렇지는 않다. 리더십이 없다면 단기적 성과를 낼 수 있어도 지속가능한 성과는 나오지 않는다. 한 분기나 어떤 해는 부하를 속여 이들을 수단으로 이용해서 리더십을 발휘하지 않고도 성과를 낼 수는 있지만 이런 방식이 지속적으로 통할 개연성은 없다. 리더십 없는 사람이 지속적으로 성과를 낼 수 있는 방법은 없다. 리더십이 성과를 낼 수 있는지를 증명하기 위해서는 한 시점의 데이터를 통해서는 증명하는 것이 불가능하고 적어도 4-5년의 리더십과 성과의 추이를 추적할 수 있는 데이터를 이용해야 한다. 리더십은 지속가능한 성과 속에서만 모습을 드러낸다.

리더십이 있는데 성과나 변화를 만들지 못하는 사람들의 문제는 무엇인가? 리더십은 대부분 관계의 문제인데 이 관계적 자본을 비즈니스의 가치창출을 위한 수단으로 사용하기보다는 그냥 마음 편하게 소통하면서 잘 지내는 것으로 끝낼 개연성이 있다. 사람은 좋지만 성과를 내지 못하는 코치형 리더의 경우다. 잘못된 코치형 리더는 회사의 변화와 성과와 리더십을 전락적으로 연동시키지 못하고 소통과 대화와 피드백의 스킬 자체에 갇혀 있는 리더들이다. 회사가 창출하려는 목적이나 가치에 자연스럽게 리더십이 삽입되고 배태될 때 변화와 성과는 따라온다.

여성과 남성의 리더십 점수를 비교해보면 일반적 사례에서는 여성이 남성보다 리더십 점수가 높다. 그럼에도 불구하고 승진이나 전략적 파트너인 임원으로는 남성들이 더 많이 승진한다. 이에 대해 여러 설명이 있지만 대표적 설명은 여성들에게는 자신의 리더십을 이용해 성과를 낼 수 있는 과제에 잘 할당이 안되는 경향이 있는 반면 남성들은 리더십이 부족해도 회사에 돈을 버는 일에 먼저 할당되는 경향 때문이라고 설명한다. 이런 한계 때문에 여성리더들은 그냥 코치형 리더에 갇혀 있는 경우도 많다.

여성 리더십의 사례처럼 회사의 리더십이 성숙해 있는데 지속적 성과를 내지 못하는 경우는 리더십 자원을 회사가 제대로 사용하지 못하는 경우다. 리더십이 부족한 사람이 지속적으로 성과를 낼 수 있는 개연성도 없기 때문에 이런 회사는 스스로가 성장하고 변화할 수 있는 잠재력을 갈가먹고 있는 셈이다.