가장 초보적인 리더의 성과는 업적일 것이다. 리더가 조직에 최소한의 업적을 내지 못한다면 이 리더는 조직의 자산이라기보다는 부채가 된다. 조직에 업적을 내지 못하는 리더는 사실 초보적인 수준에서도 리더로 보기 힘들다. 하지만 업적은 훌륭한 리더가 겨냥하는 최고의 성과는 아니다. 업적은 리더로 불려지기 위한 최소한의 필요조건이지 충분조건은 아니다.

좋은 리더:

보다 존경받는 리더들은 업적를 낼 뿐 아니라 이 업적을 통해서 부하들에게 성장하는 체험을 제공하는 리더들이다. 한 때 반짝 성공했다가 추락하는 리더들의 공통점은 이들은 단기적으로 최소한의 업적을 내지만 이것을 부하들과 공유하지 않고 자신이 독점하는 리더들이다. 리더를 키우지 않고 모든 업적을 독점한다는 사실이 부하들에게 알려지면 이분이 아무리 능력이 뛰어나도 부하들은 이분과 일하기를 꺼려하고 이 리더 밑으로 좋은 부하들이 모이지 않는다. 장기적 성과를 내는 리더들의 공통점은 자신과 같이 일했기 때문에 부하들이 리더로 성장하는 체험을 제공해줄 수 있는 리더들이다. 요즈음에 코칭리더십이 리더십 분야에서 각광 받는 이유이기도 하다. 결론적으로 성과의 둘째 기준은 리더가 자신과 같거나 더 나은 수준의 리더를 몇 명이나 길러냈는지가 잦대이다.

최고 리더:

하지만 몇 명의 부하를 자신보다 나은 리더로 육성해내었는 지보다 더 높은 수준의 리더에게 요구되는 성과가 있다. 최고 수준의 리더십 성과는 이 리더가 자신이 맡은 부서나 조직에 얼마나 더 나은 문화적 유산을 남겨주었는지이다. 이 문화적 유산은 구성원들에게 조직을 최고의 놀이터로 전환시켜준다. 리더십 영역에서는 문화적 차이를 성과로 만들어 내는 리더가 최고 수준의 리더이다. 이 성과는 이 리더와 같이 일했던 일하지 않았던 리더와 같이 있었다는 사실자체만으로도 성과를 지속적으로 낼 뿐 아니라 스스로가 더 나은 인간으로도 성숙하는 체험을 하게 된다. 인간의 인성은 많은 부분 조직의 문화에 의해서 결정되기 때문이다.

어떤 회사는 그 회사를 퇴직한 대부분의 사람이 퇴직하는 순간 그 회사에 대해서 등을 돌리고 비난을 일삼는 회사가 있는 반면 어떤 회사에서 퇴직한 분들은 자신이 그 회사에 근무했기 때문에 더 성숙한 인간으로 성숙했고 다른 사람에게서도 그렇게 대접받고 있다는 것을 뒤 늦게 깨달았다고 고백하는 회사가 있다. 리더가 좋은 문화적 유산을 선물했기 때문에 가능한 일이다.

진성리더는 장단기적 업적과 리더를 키워내는 것을 넘어서서 자신만의 스토리로 회사에 좋은 문화적 유산을 남겨주는 최고 리더들을 일컬는다.