이와 같은 고객체험을 제공하는 것으로 알려진 Hilton, Costco, Gognizant, Southwest Airlines, UPS 등이다. 이런 회사에서는 고객체험의 원동력을 회사가 직원에게 제공하는 직원가치체험(Employee Value Experience)을 통해서 만들어 내고 있다. 고객에게 전달하는 똑 같은 가치에 대한 체험을 직원들도 똑 같이 체험할 수 있어야 온전한 가치체험을 구현할 수 있다 본다. 이런 직원가치에 대한 체험을 신장시키기 위해 HR을 Human Resources라고 부르지 않는다. 종업원들을 물적자원이나 재무자원과 같은 수준의 자원으로 물건취급하는 것이 회사가 종업원에게 하는 갑질하는 것으로 생각하기 때문이다. 그냥 Human Relations and Talent Management라고 부르거나 심지어는 Department of Human Talents 등 다양한 이름이 시도되고 있다. 핵심은 인간을 쓰다가 쓸모가 없으면 폐기처분할 수 있는 자원이전에 인간으로서의 고유한 존재로 규정한 것이다.

이런 회사에서는 고객에게 전달하고자하는 가치와 철학을 구성원들이 먼저 체험하고 만족할 수 있어야 고객도 만족시킬 수 있다는 생각을 가지고 역지사지 정책을 펼치고 있다. 이런 회사들의 모든 직원들은 최종 고객(End User)를 상상하고 이들에게 전달해야 할 철학과 가치를 중심으로 자신의 역할에 스크립을 쓰도록 하고 있다. 회사는 직원들간의 심리적 계약에 이 내용을 반영하여 직원들도 고객과 똑 같은 가치를 체험하도록 제공하고 있다. 이런 회사들이 강조하는 것은 목적을 기반으로 한 사명의 울타리 개념이다. 사명을 공유하는 사람들은 고객이던 직원이던 한 울타리에 있는 한 가족이라는 생각이다. 한 가족의 임무는 추구하는 목적과 가치를 위해 지속적으로 혁신하는 것이다.

이런 회사들에게 강조하는 것은 진성리더십에가 강조하는 원칙인 관계적 투명성이다. 관계적 투명성이란 이런 사명의 울타리를 공유하고 있는 사람들은 정치적 술수나 체세술의 희생양이 되는 것을 막고 관계가 가족들처럼 투명해야 하고 모든 가족 구성원들은 능력을 개발할 기회를 공정하게 부여받아야 한다는 것이다. 가족 사이에 처세술을 사용하고 정치력을 발휘한다면 가족이 아니다. 가족의 구성원에게 최소한 인간으로 자신을 개발하고 구현하고 사랑받을 기회를 박탁해서는 안 된다는 것이다. 단 혈연적 가족과 다른 점은 혈연적 가족처럼 한 번 설정된 역할과 지위가 영구히 고정되는 것이 아니라 구성원들이 사명에 대한 몰입하는 정도과 이들 구현할 수 있는 능력 및 기여가 공정하게 평가되어 각자의 역할과 지위 인센티브가 유동적으로 배분된다는 점이다.