변화가 돌이킬 수 없는 상수로 자리잡음에 따라 사람들의 아픔의 근원이 한 가지로 통일되기 시작했다. 세상은 급속도로 달아나는데 이 변화라는 맥락을 주체적으로 삶의 부분으로 내재화 시키지 못한 것에서 생긴 성장통의 문제이다. 이 성장통은 우리가 공통으로 직면하고 있는 시대적 아픔이 되었다. 이 시대적 아픔을 누구보다 먼저 해결해 미래를 선도할 수 있는 기업들이 초일류기업으로 등장하고 있다.

변화의 특이점을 지나는 시점에도 사람들이 변화의 맥락을 받아들이는 방식은 고전적이다. 변화의 폭풍을 피하기 위해 각자가 자신만의 굴을 파고 이 굴 속에 숨는 방식을 택했다. 대부분의 회사는 이들이 파놓은 토굴 투성이이다. 좀비처럼 토굴속에 숨어서 살지만 그렇다고 문제가 해결되는 것은 아니다. 자신이 파놓은 굴은 성장통을 제대로 해결하지 못해 상처에 구더기가 생긴 곳에 반창고를 붙이거나 진통제를 투약하는 장소일 뿐이다. 이곳으로 숨어들어가면 들어갈 수록 세상에 제대로 설 수 있는 근원적 변화의 근력은 사라진다. 변화를 제대로 담지하지 못한 결과로 생긴 상처를 직시하고 이것을 자신의 몸으로 내재화 할 수 있는 용기가 어느 때보다 필요한 시점이 되었다.

조직에서 미래를 이끌어가는 변화의 문제는 리더십의 문제이다. 현재 직면한 문제를 해결할 수 있는 수퍼급 인재들은 시장에서 영입이 가능한지 몰라도 조직의 미래를 해결할 수 있는 리더들은 시장에서 영입하는 것이 불가능하다. 리더는 조직의 맥락과 철학 속에서 내재적으로 키워질 수 있을 뿐이다. 많은 회사들은 성과를 잘 내면 모두 리더라고 착각하는 HR 전략을 운용하고 있다. 변화가 상수가 된 초연결디지털 혁명 시대에도 현재에서 미래가 추론될 수 있다는 생각은 시대착오적 발상이다. 지금과 같은 단절의 시대에는 현재의 문제를 해결했다하더라도 자동적으로 미래의 문제가 해결되지 않는다. 초연결 디지털 혁명기에는 리더십에 대한 새로운 정의가 요구된다.

C level 임원과 CEO들에 대한 대표적 연구기관인 Gartner 따르면 기업들 대부분은 미래를 선도할 준비가 부족한 것으로 보고되고 있다.

회사의 리더로 임명된 사람들 절반 이상이 회사가 설정한 전략적 목표에 걸맞는 역할을 찾지 못하고 있다; 2/3에 해당되는 리더들이 새로운 비즈니스 환경에 신속하게 적응하지 못하고 있다; 12%의 리더들만이 미래와 회사전체에 대한 관점을 가지고 기여하고 있다; 리더에 대해 준비가 되어 있는 회사는 13%정도이다; 75%의 실제 비즈니스 단위가 미래를 선도할만한 리더가 없다; 이런 경향과는 반대로 대부분의 회사가 리더를 시장에서 사올 수 있다는 미신에 경도되어 있다.

초연결 디지털 혁명 시대에 대부분 기업이 직면한 문제는 고성과를 낼 수 있는 수퍼급 인재는 많을지 모르지만 미래를 만들어갈 수 있는 리더들은 전혀 준비가 안 되어 있다. 회사의 CEO의 임무 중 다른 사람에게 위임할 수 없는 임무는 이런 미래에 대한 철학과 맥락을 이해하고 여기에 맞는 비즈니스를 찾아낼 수 있는 리더들을 육성하는 일이다. 이런 리더들을 통해 토굴을 파고 숨은 중업원들을 변화의 실험장이자 운동장으로 끌어내는 일이 임무다.

이런 리더들은 미래의 철학과 이 철학에 맞는 비즈니스를 만들 수 있는 문맥이 있는 사람들에게서 탄생한다.