스마트 러닝 인사이트 포럼 2021 포럼 (SLIF2021)에 토론자로 참여했다. 스마트 러닝이 전개되는 방식을 각 영역의 전문가들이 보여주는 모여 토의하는 형식이다. 아마도 나로부터는 경영학계의 의견이 필요했던 것으로 보인다.

앞으로 스마트 러닝이나 디지털 어낼리틱스의 방향이 제시되었다. 앞으로 스마트 러닝은 초연결시대의 Iot 속성에 맞추어서 존재하는 모든 것 사이에 센서가 붙어서 상호 API 데이터가 축적되어 클라우드에 쌓인다. 이것을 디지털 어낼리틱스를 이용해 분석하고 이 분석결과를 자신의 제품과 서비스에 끼워 체험사업을 벌이는 플랫폼 기업들이 대세가 될 것으로 보인다. 플랫폼 구축에 필요한 Iaas, Paas, Saas 템플레이트를 설계해주는 아마존, SAP, 오라클, IBM, MS 등의 기업가치는 앞으로도 천정부지로 뛸 것이다.

모든 학습의 핵심은 인지가 아니라 체험이다. 스마트 러닝분야가 다루고 있는 데이터도 인지학습이 아니라 xAPI라는 체험 데이터의 문제이다. 스마트 러닝의 혁신은 지금까지의 학습을 인지에서 학습의 본질인 체험으로 전환시켰다는 점이다.

이 체험 데이터 분석에서 가장 진전을 보이고 있는 회사는 아마도 넷플릭스로 보인다. 넷플릭스가 고객이 보는 영화를 추적하여 패턴을 기록하고 분석하는 정도도 아직은 초기 단계를 벗어나지 못하고 있다. 데이터의 질이 충분히 패턴을 이해할 정도로 고급화 되어 있지 않고 또한 데이터의 양도 머신 러닝에 사용되기에는 턱없이 부족하다. 개인의 학습에 대한 xAPI 데이터가 충분히 죽적되어 디지털 어낼리틱스를 이용한 플랫폼 사업을 전까지 스마트 러닝은 시간이 걸릴 것으로 보인다. 이런 플랫폼 사업이 제대로 진행되기 위해서는 데이터의 소유권 문제도 해결해야 할 큰 이슈이다.

과도기에 스마트 러닝에서 보여주는 맞춤형 교육은 완결된 맞춤형이라기보다는 탈개인화 된 학습에 해당된다. 학습 데이터가 디지털 어낼리틱스를 적용할 수 있을 정도로 충분하지 않기 때문에 나와 여러측면에서 같은 범주를 구성하고 있는 다수가 어떤 학습을 했는지를 추적해서 나도 그런 학습이 필요하다고 제시하는 형태이다.

문제는 나와 같은 범주를 많이 공유하고 있어도 이 데이터는 타인의 데이터를 통해 나를 유추한 탈개인화 된 데이터(Depersonalized Data)이지 나 자체 체험에 맞춤형으로 개인화된 데이터(Personalized Data)는 아니다.

스마트 러닝에서 이해해야 할 것은 지금까지 아무리 알려진 뛰어난 기법을 동원해서 분석해도 탈개인화된 데이터 분석을 기반으로 학습제안을 한다는 점이다. 데이터가 충분히 축적되고 플랫폼 디지털 사업이 성숙기에 이르기까지 이런 데이터는 나의 학습모형을 구성하는데 초기값으로 이용되어야하지 그자체로 답이라고 주장할 때는 학습의 함정이 발생한다.

체험의 핵심은 남의 경험이 아니라 나의 시간과 공간에 대한 맥락이 반영된 경험만을 체험이라고 본다. 나의 과거, 현재, 미래의 체험과 나의 상황적 맥락이 그대로 반영된 데이터가 축적이 되어 디지털 어낼리틱스를 사용할 수 있는 데이터 플랫폼 수준까지 도달하기에는 데이터의 소유권에 대한 문제도 있고 데이터 자체를 축적하는 문제도 있어서 시간이 걸릴 것으로 보인다. 분석도구의 문제는 아니다. 분석도구는 지금이라도 양질의 데이터만 있다면 전통적 분석을 뛰어 넘는 다양한 분석이 가능하도록 준비되어 있다. 데이터가 디지털 데이터가 아닌데 세련된 분석도구가 붙었다고 디지털 어낼리틱스가 가능한 것은 아니다.

학습이 플랫폼으로 전환되고 이 플랫폼에서 완전한 머신러닝을 통한 디지널 어낼리틱스가 가능한 단계에 도달할 때까지 HRD의 디지털 트랜스포메이셔너로서의 매개역할이 중요하다.

이때 HRDer에게 요구되는 역할은 인지학습에서 벗어나 학습의 본질인 체험학습과 비공식적 관계학습을 강화시키는 플랫폼 빌더의 역할이다. 5G나 6G를 통한 증강 및 가상현실 기반 학습을 학습 플랫폼에 접목시키는 노력이 요구된다.

HRDer의 과도기 역할 중 중요한 역할은 코치역할이다. 초기값으로 제시한 학습모형을 학습자가 주체가 되고 동시에 객체가 되어 주도적으로 학습할 수 있도록 맥락을 제시하여 이들만의 모형을 만들어학습의 권한이 학습자에게 이행되는 학습의 민주화를 도와주는 코치의 역할이 필요하다.

HRDer들의 자질에서 요구되는 역량도 있다. 디지털 트랜스포메이션의 주도자가 되기 위해 HRDer들은 디지털 리더러시를 갖추고 학습모형을 디지털 맥락에 끼워넣어 완결된 모형을 만들어낼 수 있어야 한다. 디지털 리더러시를 훈련하기 위한 준비로 R이나 파이손 정도의 기초적인 프로그램 능력도 필요할 것으로 보인다.

마지막으로 구성원들의 학습이 제대로 되어 있는지는 학습자들이 스스로 선생과 학생이되고 다른 구성원과 같이 협업하는 학습능력을 통해 조직이 약속한 존재이유를 구현하여 실제로 미래를 선점하고 있는지에 의해서 결정된다. 이런 조직의 맥락을 습득하고 이것을 문화로 제시할 수 있는 조직개발자의 능력이 또 다른 핵심적인 역량이 된다.