HRD Korea에서 발표한 <조직의식과 핵심가치>의 문제의 핵심은 조직이 의식이 있는지 아니면 코마 상태에 빠져 있는지의 문제이다. 코마 상태에 빠져 식물기업으로 전락한 기업들이 초우량 기업을 꿈꾼다는 것은 언감생심일 것이다.

기업이 의식을 가지고 살아 있는지 죽어 있는지는 문화에서 쉽게 진단된다. 기업문화가 살아서 생생하게 구성원에게 산소를 공급할 수도 있고 이미 죽어서 쓰레기 하치장이 된 기업들도 있다. 개인 구성원들이 자신의 생존의 문제에 집착하느라고 자신의 조직이 죽어가고 있는지를 인식하지 못할 뿐이다.

얼마 전에 동료 연구원과 출간한 논문은 어떤 기업의 기업문화가 죽어 있는지 살아 있는지를 쉽게 판별하는 방법에 대해 제시했다. 홈페이지에 자신기업이 지향하는 바와 일하는 바를 기술하게 되는데 홈페이지에 나온 기업에 대한 설명과 종업원들이 실제로 일하는 방식이 일치하면 살아 있는 기업문화를 가진 기업으로 규정된다. 홈페이지에는 주로 외부인들인 고객과 주주에게 회사가 어떻게 돌아가는지를 설명한다.

홈페이지를 통한 기술은 회사가 이런 회사임을 주창하는 Espoused Culture를 요약한다. 반면 내부 구성원들이 체감하는 회사가 실제 돌아가는 방식은 Culture in Action다.

논문에서 우리는 밖의 구성원들에게 우리 회사는 이런 회사라고 선언(espouse)하는 주장과 내부 구성원들에게 회자되는(in action) 이야기가 같은 상태(coupled)에 있을 경우 진실되고 진정성이 있는 Authentic Culture를 가지고 있다고 보았다. Authentic Culture는 살아 있는 문화의 상징이다. 이 둘이 괴리된 (decoupled) 문화를 가졌을 때 홈페이지에 주장된 문화는 죽어가고 있지만 산 것처럼 포장되어 있는 물상화된 문화(Reified Culture)이다. 죽어가고 있지만 회사가 화장과 치장을 통해 인상관리를 하고 있는 것이다.

내부 구성원들이 보기에 조직이 죽어 있는데 조직을 자발적으로 사랑할 수 있는 방법은 없다. 아무리 비싼 인센티브를 동원한다해도 죽은 대상을 사랑하라고 주장하는 것은 무시무시할 뿐 아니라 엽기적이다. 밖으로 포장해서 고객과 투자자를 현혹시킬 수 있는지 모르지만 구성원의 사랑을 동원할 수 없는 회사가 지속가능한 상태를 만들어낸다는 것은 낙타가 바늘구멍을 통과하는 것만큼 어렵다.

구성원에게 회사를 사랑하라고 강요하기 전에 회사가 사랑받을 수 있는 상태를 복원하는 것이 우선되어야 한다. 사랑받을 수 없는 회사인데 돈을 많이 줄테니 사랑하라던지 고용하고 있으니 의무감에서라도 사랑하라고 주장한다면 제대로 된 사랑이 이뤄질리 없다.

나는 우리나라 기업 인사교육담당자들이 해야 할 중요한 일이 이것이라고 생각한다. 홈페이지에 나와 있는 회사와 실제로 돌아가는 회사를 커플링 시키는 프로젝트를 창안해서 회사도 살려내고 구성원들의 회사에 대한 사랑도 살려내야 한다. 이 사명을 완수하지 못한다면 지금과 같은 어려운 시대 구성원들의 자발적 몰입과 열의를 동원하는 것은 물 건너간 일이다.