같은 직급의 남성과 여성의 리더십 점수를 비교하면 누가 높을까?

지금까지의 연구 결과는 우리가 가진 리더십에 대한 성 고정관념과는 다르다. 여성이 일관되게 남성보다 높다. 심지어 리더십의 꽃이라고 알려진 변혁적 리더십 점수에서도 같은 직급의 남성과 여성 점수를 비교하면 여성이 더 높다. 연구가 글로벌에서 이뤄진 것이어서 한국에 적용하기는 문제가 있지만 나는 개인적으로 한국에서도 연구를 해봐도 결과는 마찬가지로 본다. 같은 관리자 직급의 남성과 여성의 리더십 점수를 비교하면 여성이 더 높을 개연성이 훨씬 높다.

같은 관리자급에서 여성은 남성보다 리더십 점수가 더 높은데 여성은 왜 남성들에 비해서 전략적 파트너인 임원이 되는 비율에서는 월등하게 떨어지는 것인가? 대한민국 100대 기업의 임원 비율을 조사해보아도 여성 임원비율은 많아도 4%를 넘지 못한다.

리더십에 대한 잘못된 생각 때문이다. 여성들에 대한 맨토링 부재로 리더십에 대한 잘못된 생각을 강요 당해왔을 개연성이 높다. 리더십은 조직의 더 나은 변화를 만들어내기 위한 수단이지 목적이 될 수는 없다. 리더가 아무리 의사소통이 뛰어나고 의사결정을 잘하고 구성원을 잘 동기화 시켜도 이런 리더십 스킬을 통해 조직이 원하는 변화를 만들어내지 못하면 이 사람을 리더로 보기는 힘들다. 리더십의 정의는 리더십 역량을 이용해서 변화를 만들어내는 사람이다. 리더십 스킬에서 All A Plus 점수를 맞았다 하더라도 이것을 통해 조직이 필요로 하는 변화를 만들어내지 못한다면 결과적으로 리더십 효과성은 F이다.

무슨 이유에서인지 남성과 여성은 같은 리더십 역량을 가지고 있어도 이것을 통해 변화를 만들어낼 개연성에서 차이를 보이고 있다. 변화를 만들어낼 수 있는 프로젝트에 여성이 구조적으로 배제될 수도 있고 변화를 만들어 내는 것의 중요성에 대해 맨토링이 없었을 수도 있고 리더십 성 고정관념이 작용했을 수도 있다. 여성들은 같은 리더십 능력을 가지고 있어도 남성만큼은 변화를 못 만든다는 믿음에 여성 스스로가 갇혀 있을 수도 있다.

이유가 무엇이든 여성은 같은 리더십 역량을 가지고 있어도 남성만큼 이 역량을 변화를 만들어내는데 동원하는 능력에 있어서 장애를 경험한다. 이런 장애를 몇 번 경험하면 여성들은 리더십 스킬을 변화를 위한 수단이 아니라 목적으로 규정하고 받아들이는 성향을 보인다. 리더십을 목적으로 받아들이면 전략적 파트너로 성장하는 것은 물 건너간 일이 된다.

남성도 마찬가지다. 아무리 리더십 스킬이 뛰어나도 이 스킬을 동원해서 변화를 못 만들어낸다면 남성이라고 해도 임원으로 승진할 수 있는 방법이 없다. 제도적 이유나 리더십에 대한 성 고정관념 때문에 남성에 비해 여성들은 리더십을 더 목적으로 생각하게 하는 경향이 강하다. 리더십을 목적으로 잘못 이해하고 있으면 왜 나는 리더십 점수가 높은데 임원으로 승진 시켜주지 않는지 회사의 공정성에 대해 의문을 갖는다. 이런 의심을 가지고 회사에 항의해봤자 철없는 사람으로 낙인만 찍혀서 돌아온다. 설사 리더십 점수가 0점이어도 원하는 성과나 변화를 가져올 수만 있다면 구성원의 리더십 점수를 전혀 문제삼지 않겠다고 생각하는 회사도 많다. 물론 리더십 역량을 기반하지 않고 한 두 번의 변화를 넘어서 지속가능한 변화를 만들 수 있는 회사는 없다.

리더십에 대해 잘못된 생각이 어디에서 생성되었는지를 떠나 여성들도 회사의 전략적 파트너로 성장하기 위해서는 리더십 역량을 수단으로 조직에 변화를 만들어내는 일에 더 집중해야 한다. 혼자 변화를 만들어내는 것은 불가능 하기 때문에 남성과 함께 변화를 만들어낼 수 있는 협업의 프로젝트를 창안하는데 지금보다 주도적으로 나설 필요가 있다. 젠더의 정치학자들이 주장하는 대문자 여성을 탈주한 여성들과 진화생물학을 신봉하는 대문자 남성을 벗어난 남성들의 연합과 협업이 미래 다양성의 답이다. 변화를 통해서 리더십 역량을 검증한다면 여성이라고 전략적 파트너가 못 될 이유는 없다.

ps: 여성은 전략적 파트너인가(2020, 레드우드),

10장 전략적 파트너 내용 요약