최근 하버드 경영대학의 Colleen Ammerman과 Boris Groysberg 조사를 보면 여성들의 기업에서 유리천장과 유리벽을 느끼는 영역의 비율이 조사되어 보고되어 있다. 기업에서의 성 차별의 문제는 채용, 배치, 개발, 평가, 보상, 유지의 방마다 강도가 다르다.

그나마 가장 차별을 안 느끼는 것으로 평가한 분야가 영입을 위한 광고이고 그 다음이 채용과 온보팅이다. 차별을 느끼지 않는다는 응답은 채용 > On boarding > 맨토링 및 개발 > 성과 평가 > 보상 순이다.

이런 순으로 문제가 제기되는 이유는 회사에 기여할 수 있는 일이 배분되는 구조 때문이다. 회사는 흙을 파서 장사하는 곳이 아니다. 회사의 생존과 관련된 일에서 가치를 창출하는 전략적 과제라는 이름이 붙여진 과제의 배분문제가 성차별의 숨겨진 핵심이다. 남성들이 이런 과제를 배분할 수 있는 주요한 자리를 차지하고 있고 대부분의 일은 협업으로 이뤄짐에도 이처럼 회사에 전략적으로 기여할 수 있는 협업 프로젝트에 여성을 끼워주지 않는 것이 문제이다.

심지어 맨토링도 따지고 보면 맨토와 맨티가 경력개발의 문제로 협업하는 구조인데, 남성 맨토들은 주로 남성 맨티의 경력에 더 집중해 맨토링을 한다. 역설적으로 회사에서 일고 있는 미투가 맨토링에서 성 다양성 문제에 후폭풍으로 작용했다.

본인은 <여성은 전략적 파트너인가>와 수년 간 진행해온 이화 매경 양성협업 우수기업 프로젝트에서 능력이 있는 여성을 협업의 전략적 파트너로 초대하는 문화적 분위기와 제도를 성다양성의 문제를 해결할 수 있는 핵심으로 규정해 연구해왔다. 남성들이 여성을 회사의 전략적 과제에 협업의 파트너로 초대하는 분위기를 가지고 있는지가 성다양성의 아킬레스 근육이다.

대한민국 기업들이 능력이 있는 여성을 협업의 파트너로 초대하는 분위기가 회사에 성숙되어 있지 못한다면 유리천장과 유리벽은 더 견고해질 것이다.