글로벌 초우량 기업의 HR 동향
새로운 심리적 계약
미국은 지금 MZ 세대들이 직장을 사직하는 현상인 The Great Resignation 때문에 난리다.
코로나로 재택근무에 익숙해진 MZ 세대가 이전 9 to 5에 맞춰 직장에 꼬박꼬박 출근하는 삶이 얼마나 자신의 삶의 자유를 억압하고 자신을 직장이라는 감옥에 가두었는지를 각성한 결과이다. 재택근무에서 자유를 만끾한 젊은이들이 회사에 출근을 강요하는 직장 생활을 더 이상은 감당할 수 없을 것이라는 생각에 지금 회사에 사표를 던지고 코로나 이전에도 재택근무를 허용했던 회사나 근무가 자유로운 회사로 이동하거나 자신이 근무형태를 설계할 수 있는 창업에 나선 것이다.
The Great Resignation의 문제는 한국에서 더 심각한 이슈다. 한국의 MZ 세대도 같은 문제를 겪고 있지만 직장을 구하는 것이 어려운 상황에서 자유를 찾아 회사를 그만둘 수 없기 때문이다. 눈에 보이는 해결책이 없는 상황에서 결국 직원들은 회사를 다니고는 있지만 자신의 마음은 점점 더 회사로부터 이탈한 상태다. 회사에는 몸만보내놓고 마음은 회사를 떠나 주식투자나 부동산에 영끌 당하고 있는 것이 한국 젊은이들의 현실이다.
글로벌 기업 중 HR을 잘하고 있는 회사들은 이런 문제에 대해서 오래전부터 대응책을 마련해왔다. 회사와 종업원과의 심리적 계약을 변경함을 통해서이다. 법적 명시적 근로계약이 빙산의 드러난 부분이라면 이 계약이 제대로 지켜지는 것은 빙산의 밑부분에 해당하는 심리적 계약이 제대로 작성되었고 이 심리적 계약을 구성원과 회사가 적절한 것으로 받아들이고 있고 실제로 지켜지고 있기 때문이다. 심리적 계약이 적절하지 않거나 암묵적이라는 이유로 지켜지지 않는 경우 법적근로계약도 지켜지지 않는다. 법적 근로계약 위반으로 생기는 대부분 법적 분쟁은 법적 근로계약이 잘못 작성된 이유도 있지만 심리적 계약이 지켜지지 않아서 발생하는 사고다.
신주자유주의 시대는 양적성장의 시대였다. 이때 가장 중요했던 심리적 계약은 회사의 비전과 구성원의 비전을 어떻게 정렬시키는지였다. 성장의 공간이 있어서 큰 전략적 목표를 설정하고 여기에 멋진 옷을 입혀서 비전이라고 제시하고 종업원을 여기에 정렬시키기만 하면 성장과 성과의 열매를 얻을 수 있었다.
요즈음 제대로 된 글로벌 기업에서 이런 종류의 비전 즉 매출액을 몇조 순이익율을 몇 %로 만들겠다는 양적성장을 이야기하는 회사는 없다. 신자유주의를 대변한다는 생각에 비전이라는 말자체가 사라졌다. 2022년인 지금도 이런 숫자의 비전을 주창하는 CEO가 있다면 조선시대의 갓을 쓴 노인이 21세기에 나타서서 회사를 이끌고 있는 형국이다. 심지어 미국의 전경련인 BRT에서도 기업의 정의를 "기업의 존재목적을 실현함을 통해 이윤을 따라오게 하는 회사"를 기업다운 기업으로 정의했기 때문이다. 목표나 비전이 아니라 목적이 심리적 계약의 핵심으로 바뀌었다.
이런 상황을 반영해 글로벌 우량기업들은 심리적 계약을 수정했다. 이들은 MZ 세대에게 더 이상 회사의 비전과 너희의 비전을 정렬시키라고 주장하지 않는다. 대신 회사의 플랫폼을 이용해서 너희가 얼마나 성공할 수 있는지를 증명해보여달라고 주문한다.
심리적 계약이 근본적으로 바뀐 것이다. 목적은 미래에 대한 동일한 방향성을 의미하기 때문에 설사 목적에 대해 다른 표현을 쓴다해도 그것이 목표가 아닌 목적이라면 방향성에 대해 질문한다는 것은 목적이라는 말을 이해하지 못하고 쓴 동어반복이다. MZ세대나 회사가 목적을 추구하는 것이 전제되어 있다면 정렬이 중요한 것이 아니라 실제 목적으로 자신의 약속을 실현해서 성공을 만들어낼 수 있는지의 변화실행이 핵심이다. 목적의 플랫폼을 구축한 회사에서는 회사를 이용해서 젊은이들이 얼마나 성공할 수 있는지를 증명하라고 과감하게 요구할 수 있는 것이다. 존재목적을 각성하지 못한 회사에서 이런 주장을 한다면 회사에 수없이 많은 사공이나 사기꾼들을 끌어들여 회사를 엉뚱한 방향으로 이끌거나 자신들의 이득을 위해 풍지박산낼 것이다.
두번째 심리적 계약의 개정은 "몸만 가지고 오라"에서 "당신의 전체(Whole Self)를 가지고 와서 일해라"이다.
신자유주의 시대 전략적 HR은 구성원에게 자기생각은 회사 출근할 때 문밖에 걸어놓고 회사 퇴근할 때 찾아가고 생각을 회사 안으로 가져오지 말라고 요청했다. 회사가 전략적으로 결정한 것에 이의를 달지 않고 일사분란하게 몸을 불사를 것을 강요하는 심리적 계약이었다.
지금 글로벌 우량기업에서 개정한 심리적 계약의 핵심은 Whole Self이다. 굳이 8시간 일하지 않아도 되니 30분을 일하더라도 자신의 몸과 정신이 분절된 상태로 일하지 말고 온 몸과 정신으로 질적시간으로 일하라는 주문이다. 재택근무로 일하는 시간을 물리적으로 통제하는 것이 의미가 없다는 것을 오래전부터 깨달고 초우량기업 HR에서 심리적 계약을 선도적으로 개정했다. 특히 이런 기업에서는 더 이상 Work Life Balance와 같은 정책을 이야기하지 않는다. WLB는 제조업에서는 통용될 수 있어도 체험적 가치를 만드는 일을 하는 자신들의 기업에서는 오히려 일과 삶을 분절시키는 주범이라고 규정하고 폐기처분했다.
마지막 심리적 계약이 책임(Responsibility)이 아니라 책무성(Accountability)이다.
맡겨진 일에 대한 결과에 책임을 지도록 하는 HR 정책은 변화가 변수이고 정해진 답이 있는 세상에서는 효과적이었다. 하지만 변화가 상수가 되고 정해진 답이 없는 미래를 찾아서 회사를 변화시켜야 하는 입장에서는 이미 만들어진 과거인 결과를 가지고 책임소재만을 따지는 것이 위험하기 짝이 없다는 것을 각성했다.
책무성이란 회사의 존재목적을 실현하는 일에 자신이 어떤 역할로 기여하고 있는지를 설명할 수 있는 상태를 의미한다. 책무성이 있다는 것은 회사에서 기본적으로 주어진 역할을 넘어서 스스로 역할을 발전시키고 이 역할을 협업하는 동료들과 협상해서 수정하고 이 역할이 정말 고객의 고통을 해결할 수 있는지를 시뮤레이션해가며 언제던지 제대로 역할을 수행하고 있는지에 대해 설명을 요구당하면 설명할 수 있는 상태를 의미한다. 책무성으로 규명할 수 있다면 지금까지 행한 일련의 실수도 중요한 과제를 수행한 것으로 정의된다.
책무성에 기반한 역할수행을 위해 회사는 종업원에게 자신의 역할을 회사가 설정하는 중요한 파라메타에 맞춰서 스스로 쓰도록 자기조직력을 키운다. 자기조직적 책무성을 강조하는 회사에서는 "아침에 당신을 침대에서 일어나게 하는 것은 당신의 책무이지만 일어난 당신을 회사의 계단을 뛰어넘어가며 출근하게 만드는 것은 우리의 책무이다"라고 종업원에게 설명한다. 회사에 출근한 구성원이 목적에 대한 책무성을 수행할 수 있도록 전문가의 놀이터를 설계해주겠다는 뜻이다. 대신 구성원은 자신의 목적으로 아침에 자신을 깨우는 일에 충실해달라고 주문하는 것이다. 삶에 존재목적이 없다면 피곤해서 쓰러져 있는 자신을 일으켜 세우지 못한다는 것을 강조한 것이다.
1. 회사를 의해 희생하지 말고 회사를 이용해 성공할 수 있다는 것을 증명해보라.
2. 몸만 가지와서 8시간 채우지 말고 당신의 전체를 가지고 1시간만 일해라.
3. 책임을 넘어 목적에 대한 역할을 통해 책무성을 실행하라.
글로벌 세상은 양적 성장을 추구하는 시대에서 질적 성숙에 대한 체험을 강조하는 목적의 생태계로 지평이 바뀌었다.
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