CEO에게 가장 많이 듣는 고백은 문제를 미리 알려주었으면 충분히 개입해서 해결할 수 있었는데 자신은 문제가 커져서 해결불가능한 순간에 보고를 받는 마지막 사람이었다는 사실이다. CEO라는 포지션은 구성원이 문제를 숨기다가 더는 숨길 수 없는 상황이 되어서야 보고를 받게 된다는 불만이다.

대개 이런 경우 문제의 원인은 CEO 자신에게 있다. 평소 조그만 실수도 민감하게 반응해서 신상필발 했을 개연성이 높다. 학습을 위해 감당할 수 있는 실수를 해도 된다는 심리적 안정지대를 제공하는 울타리를 CEO가 나서서 부수었을 수도 있고 실수한 사람에게 떨어져도 살아날 수 있다는 심리적 안전망의 그물을 CEO가 앞장서서 제거했을 개연성이 높다.

건설적 피드백 과정에서도 심리적 울타리와 심리적 안전그물망이 사라지면 아무리 뛰어난 코칭기법을 동원해도 피드백이 학습으로 연결되지 못한다. 상대를 위해서 쓴소리를 해주었는데 관계만 손상시키고 끝난다.

회사차원의 심리적 울타리는 핵심가치의 울타리가 있는지의 문제이고 심리적 안전망은 감내할 수 있는 수준의 위험을 내재화해 실험할 수 있는 실험실을 운용하고 있는지의 문제다.

하드톡 피드백에서도 마찬가지다. 피드백하는 사람과 받는 사람 모두가 이 피드백에서 제공된 내용을 한번에 고치지 못할 때도 죽느냐 사느냐의 문제로 귀결되지 않는 심리전 안전망이라는 그물망이 작동되고 있음과 고치는 시도중 실수를 해도 둘사이의 존경과 사랑의 관계가 훼손되지 않을 것이라는 믿음의 울타리가 건재한지가 성공적 피드백을 결정한다. 코칭을 하는 사람과 받는 서로가 확인해야하는 과정이다.