윤정구

조직개발은 조직이 환경에 맞게 현재 상태를 업데이트 하는 점진적 변화를 넘어 시간의 검증을 통과한 100년 기업이라는 미래를 염두에 둔 근원적 변화를 수행하는 것을 돕는 학문이다.

조직개발의 목적은 근원적 변화를 성공하는 것이지만 조직 때문에 조직과 운명을 구성하고 있는 모든 구성원 입장에서는 근원적 변화를 통해 완성한 운동장의 주인으로 세워지는 체험을 이야기한다.

(사)한국조직경영개발학회 산하 진성피컬프랙티쿰에서는 초뷰카 시대를 살고 있는 대한민국 조직이 해결해야 할 7개의 난제(Wicked problem)에 대해서 토론했다. 초뷰카 시대 기업들은 L자 경기의 지속으로 생기는 생존 문제를 해결해야 하고 디지털과 어낼리틱스의 발달로 인간 노동이 대체되는 문제를 동시에 해결해야 한다.

1. Wellness Management System의 설계해 온전한 비즈니스 (비즈니스 + 공동체) 모형의 복원을 위한

2. 신자유주의 HR의 성공적으로 디톡스해 플랫폼 거버넌스로의 전환

3. ESG Washing, Brand Washing 등 전략이라는 이름으로 행해지는 디커플링을 극복해 문화근력인 Way와 지속가능성의 기반을 마련하는 문제

4. AI, 로봇, 어낼리틱가 가져온 전문성의 민주화를 받아들여 대체불가능한 인재를 발굴하고 온보딩하는 문제

5. 초개인화된 MZ 세대를 위해 심리적 계약을 갱신하고 이행하는 문제

6. 조직정치에 의해 파진 토굴과 싱크홀을 제거하고 전문가의 협업 운동장을 설계하는 문제; 진성리더십을 임베딩하기 위한 토양을 구축하는 문제

7. 초뷰카 시대에 맞는 회사만의 고유한 조직개발의 정신모형을 마련하는 문제

조직개발의 설립자인 Lewin은 "가장 이론적인 것이 실천적인 것이고. 실천적인 것이 가장 이론적이다"라는 명제를 세웠다. 의미는 조직의 근원적 변화를 위한 모형이 제대로 만들어지면 이 모형에 따라 변화를 실천할 수 있는 제대로 된 가이드라인을 얻을 수 있고 이 가이드라인을 실천해 변화를 만들 수 있다는 뜻이다.

현실에서 이론과 실천이 같이 가지 못하는 이유는 이론과 실천이 따로 놀기 때문이다. 문제는 실천을 적용해야 할 대상이라기보다는 가이드를 제공하는 이론이 변화의 대상에 맞게 제대로 업데이트 되어 있지 못해 이론과 실제가 디커플링을 일으키고 있는 것이다. 조직개발 교과서만보더라도 너무 오래된 이론들이어서 현실과는 큰 괴리가 있다. 모형을 만들기 위한 초기값으로 사용해야지 이것을 마치 답인 것처럼 적용한다면 오히려 왜곡된 현실을 만들어낼 개연성이 높다.

술꾼의 논리가 적용된다. 만취한 사람이 집 앞에서 열쇠를 잃어버리고 집 옆 가로등 밑에서 찾고 있다. 술꾼의 논리는 가로등 밑이 밝기 때문이라고 고백한다. 현실과 괴리된 이론을 통해서는 어떤 문제도 해결할 수 없다.

대학원생의 논리도 있다. 대학원생들에게 한 가지 이론을 가르쳐주면 이 이론을 맹신한 나머지 다른 모든 이론을 망치로 다 부숴버린다. 전문가라는 사람들이 자신의 조직개발 기법만 가지면 모든 문제를 해결할 수 있다는 식으로 대학원생 논리를 제시하지만 위험하기 짝이 없다. 조직개발을 통해 문제가 해결되는 상황은 자신의 한계를 인정한 다양한 전문가들이 간주간적으로 협업할 때이다.