작성일 : 13-04-28 14:03
[N.Learning] 변화와 혁신에서 Scope in & out 전략
 글쓴이 : 윤정구
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변화에서 Scope in & Scope Out 전략:

회사의 임원들과 세미나를 진행하다보면 자주 받는 질문이 있다. 자신 회사의 조직문화가 변화와 혁신에 지나친 반감을 가지고 있고 진정성에 눈 길조차도 주지 않을 경우 이것을 어떻게 극복하여 진정성을 가지고 변화와 혁신을 성공시킬 수 있는지이다. 이에 대한 나의 대답은 두 가지이다.

첫째, 진정성을 가지고 변화와 혁신을 수행하는 문제는 행동의 문제이지 말의 문제가 아니라는 점이다. 따라서 말을 조심하고 삼가할 것을 조언한다. 자신이 진정성을 가지고 변화와 혁신을 수행하겠다는 말로 조직 내의 적들을 자극하기보다는 행동을 통해 가시적 성과를 내고 이 성과를 기반으로 만 커뮤니케이션을 진행해야 한다고 충고한다. 성과가 나올 때까지는 오히려 비밀결사대 요원이 되어 행동하는 것이 유리하다고 까지 조언한다.

둘째, 회사의 문화적 구조적 문제는 임원이 임의적으로 해결할 수 있는 문제가 아닌 경우가 많다. 이 전체적인 문제와 싸워가며 전력을 소모하지 말 것을 충고한다. 이런 싸움보다는 임원이 할 수 있는 권한 안에 있는 것에 금을 그어 놓고 그 안에서부터 시작하는 scope in & Scope out 전략을 사용할 것을 권유한다. 임원정도 되면 회사의 문제가 아니라도 자신의 범위해서 자율성을 가지고 성공시킬 수 있는 일의 범위가 충분히 크기 때문이다. 이렇게 자신이 할 수 있는 것과 자신이 할 수 없는 것을 scope in & scope out하는 과정을 명확히 하지 않으면 대부분의 문제는 현실적으로 보이는 구조적 장애를 극복하는 일을 이길 방법이 없어서 대부분의 일이 시작조차도 할 수 없는 일로 인식할 가능성이 높다. 현실의 구조적 문제를 해결하는 현실과 이 현실을 극복하고 문제를 해결해내는 가능성이 서로 맞물려 싸우면 가능성이 현실의 문제를 이겨내지 못한다. 가능성의 문제를 현실의 문제로부터 절연해 내 새롭게 가능성 중심으로 프래이밍하는 것이 반드시 필수적이다.

셋째, 자신이 영역표시를 해놓은 범위 내 (scope in)에서 가시적이고 실질적 성공을 거둔다면 분명 다른 임원들이 이 성공케이스를 벤치마킹하기 시작하고 이런 벤치마킹이 시작될 때 어떻게 그런 성공이 가능했는지에 대한 설명을 요구해 올 때 말로 커뮤니케이션을 시작해야 할 중요한 순간이다. 이와 같은 프로세스틀 통해 Bottom up의 변화가 가시화된다. Bottom up의 변화는 한번 시작되면 들불처럼 활활 타 올라서 오히려 밖에서 역풍이 불면 불길이 더욱 세지는 과정을 체험한다.