상사가 유사리더라면 어떻게 대응해야 하나?

저희 아카데미 도반들의 토론의 결론은 다음과 같았습니다.

첫째, 제도적 대응입니다. 이 유사리더들이 살 수 있는 환경은 자신들의 연기행위가 다른 사람들에게 들키지 않는 정보의 비대칭성 환경입니다. 이 유사리더와 부하가 아침마당과 같은 곳에 나가서 평소 리더십 행동에 대해서 허심탄회하게 토론을 벌일 수 있는 것과 같은 일이 조직 안에서도 행해질 수 있다면 유사리더가 감히 왜곡된 리더십을 행사할 수는 없을 것입니다. 리더십에 대한 정보의 비대칭성이 사라지도록 회사의 리더십 평가시스템을 고쳐야 합니다. 회사의 평가시스템이 고쳐져 리더십 행동이 평가되고 피드백되고 공개되고 공개된 내용에 대해서는 누구도 수정하지 못하도록 할 수만 있다면 조직의 유사리더는 사라질 것입니다.

HR과 협력해 상사의 리더십에 대한 평가시스템에 정보의 비대칭성이 자리잡지 못하도록 철저하게 보완해나가는 작업이 있어야 합니다. 지금 대부분의 회사의 문제는 리더십 360도 평가가 오히려 정보의 비대칭성을 강화시키는 쪽으로 잘못 운용되고 있을 것입니다. 비대칭성이 강화되니 360도 평가도 학습의 도구가 아니라 상사의 왜곡된 리더십을 강화시키는 쪽으로 작동됩니다.

다행히 세상은 초연결사회로 편입되고 모든 것에 CC TV가 달려 데이터가 축적되고 피드백되는 투명한 세상으로 진입하고 있습니다. 숨겨야 운신할 수 있는 유사리더들의 왜곡된 리더십 행사가 더 이상 숨겨질수만은 없는 세상이 달려 오고 있습니다. 세상은 진성 활로우어들의 편입니다.

둘째는, 호랑이를 잡으려면 호랑이 굴에 들어가야 한다는 것입니다. 권력이란 상대가 나에게 얼마나 의존하는지의 정도에 의해서 결정됩니다. 상사만 나에게 권력을 행사할 수 있는 것은 아닙니다. 상사가 나에게 의존할 수 밖에 없는 상황을 만든다는 것은 내가 상사에게 권력을 행사할 수 있는 기반이 되어줍니다. 상대가 나에게 많이 의존할수록 나는 상대에게 더 많은 요구를 할 수 있습니다. 내가 충분히 실력이 있고 회사에 기여하고 있다면 아무리 못된 상사도 나에게 맘대로 할 수 있는 운신의 폭이 사라질 것입니다. 반대로 내가 실력이나 업적으로 회사에 공헌하는 것도 없는데 상사의 리더십에 대해서 거론한다면 나는 불만분자로 즉각 퇴출 대상이 될 것입니다. 실력이나 업적 등으로 상사가 나에게 절대적으로 의존할 수 밖에 없는 상황을 먼저 만드는 것이 중요합니다. 상사의 나에 의존도가 높아진다는 것은 상사도 나의 말과 입장을 무시할 수 없는 상황이 만들어진 것을 의미합니다.

유사리더 상사가 나에 의존하는 정도가 높아져서 내가 상사에게 요구할 수 있는 권력의 지룃대가 생겼다하더라도 바로 십자군 전쟁에 돌입하는 것은 금물입니다. 상사에게 진성리더로 성장할 수 있도록 학습기회를 부여하는 노력은 생각보다 지난한 노력이 요구됩니다. 작은 것에서부터 조심스럽게 이야기를 꺼냅니다. 이야기도 You 메시지가 아닌 Me를 중심으로 전개시킵니다. 상사가 나에게 권력을 남용하는 행동이 그동안 나에게 얼마나 고통과 상처를 주었는지를 이야기하고 그러지 않았으면 좋겠다고 청유합니다. 상사가 더 큰 리더로 발전하는 모습을 보기 위해서 이런 충고를 드린다고 조심스럽게 이야기합니다.

대부분의 상사는 이 정도에서 깨달게 되지만 이런 정도로 깨달음을 얻지 못하고 스스로 학습을 못하는 학습지진아 유사리더 상사에게는 점차 압박 강도를 높혀나갑니다. 처음부터 행동으로 하기보다는 상사가 계속 이런 식으로 나간다면 다른 사람들이나 조직에 이 상황을 이야기 하지 않을 수 없다는 것을 warning으로 밝힙니다. 상사에게 학습하는 죄인이 될 수 있는 기회를 적어도 세번 이상 부여합니다.

마지막 최후 통첩 Warning에도 학습하지 못하고 권력을 남용하는 상사라면 행동을 시작합니다. 경고한대로 문제를 공론화의 장으로 끌고 나갑니다. 공론화에서는 절대로 혼자 나서면 안 됩니다. 또한 이야기의 전제이지만 공론화가 작동될 수 있는 상황은 내가 회사에 대한 기여가 충분할 때입니다. 같은 문제로 고통을 받고 있는 사람들과 연합해서 회사 내에서 공론화 시킵니다.

회사 내의 공론화를 통해서도 문제가 해결되지 못할 때는 결국 외부적으로 연대해서 공론화합니다. 내부 고발자로 나서는 것을 의미합니다. 사전적 과정을 거치지 않고 내부고발자로 나서는 경우도 생존하기 힘듭니다.

셋째, 내부 고발자가 되어 외부적으로 공론화 해서도 문제가 풀리지 않는다면 회사를 떠나는 것이 맞습니다. 이런 모든 과정을 거친 후에 회사를 떠난다면 내가 회사를 떠난 이유가 충분히 내외적으로 소명이 되는 것이기 때문에 십중팔구 이 회사보다 더 나은 회사에서 진성리더십을 발휘할 기회를 얻게 됩니다. 결국 회사를 떠나는 것이 새로운 기회가 됩니다. 이런 과정을 거치지 않고 회사를 조용히 떠나는 것은 진성 활로우어들의 행동과는 어굿나는 행동입니다. 기존 회사의 유사리더십의 정당성을 키워주는 먹잇감이 된 것이기 때문입니다.

진성 활로우어로서의 모든 행동의 기준에는 목적과 사명이 가이드 해야 합니다. 내가 조직의 목적이나 사명에 기여하지도 못하고 있는데 단순히 내 생존을 위해서 내 인권을 위해서 이런 일을 벌인다면 대한민국에서는 이것을 받아들일 수 있는 성숙된 환경이 아니기 때문에 실패할 수 밖에 없을 겁니다.

미투가 이전에는 반향을 안 일으키다가 지금에는 급격하게 퍼지는 이유도 누군가는 목적을 염두에 두고 조직에 지속적으로 투쟁해서 조직 속에 미투와 관련된 옭바름 것에 대한 생각이 끼워져 맥락이 성숙되었기 때문에 가능한 일입니다.

#못된_상사_어떻게_대응하나?
#진성활로우어
#360도_리더십평가