진성리더의 가장 중요한 책무 가치의 경계관리

진성리더십의 본질은 조직의 에너지를 어디로 집중시키고 무엇을 차단할 것인가를 결정하는 경계 설정에 있다.

조직이든 인간이든 모든 살아있는 것들은 자기의 에너지를 효율적으로 관리하는 경계를 가지고 있다. 리더는 경계설정를 통해 허용하거나 만들어낸 조직 내의 모든 결과에 대해 궁극적인 책임을 지는 존재다. 흔히 리더십을 구성원을 이끄는 기술이나 관리의 영역으로 오해하곤 하지만, 실질적으로 성과를 창출하고 조직의 생명력을 유지하는 힘은 리더가 제대로 경계를 설정하고 관리할 수 있는지 경계관리의 품질에서 나온다.

리더가 관리해야 할 경계는 크게 세 가지 층위로 구분된다. 가장 바깥에는 법과 규칙의 경계가 존재하며, 그 안쪽에는 이해당사자에게 피해를 주지 않는 상식의 경계가 자리한다. 그러나 진정한 리더십이 발현되는 지점은 가장 안쪽에 위치한, 존재 목적을 실현하기 위한 가치의 경계다.

법과 규칙, 그리고 상식의 경계는 조직이 사회적 존재로서 생존하기 위한 최소한의 안전장치다. 이를 준수하는 것은 리더의 기본 의무이지만, 이것만으로는 조직의 고유한 정체성이나 폭발적인 에너지를 만들어낼 수 없다. 리더의 진정한 실력은 이보다 훨씬 더 타이트하고 밀도 높은 가치의 울타리를 세우는 데서 증명된다. 가치의 울타리는 법이 허용하고 상식이 허용해도 공유된 목적을 실현하기 위해선 목에 칼이 들어가도 지켜야 할 보편적 기준이 있다는 것을 의미한다. 예를 들어 법에 어굿나지 않고 남에게 침해가 되지 않더라도 자신들이 설정한 수월성이라는 기준을 통과하지 못하면 시장에 출시하지 않겠다고 다짐하고 이를 지키고 있다면 수월성이라는 가치경계를 가진 회사이다.

가치의 경계는 단순히 금지된 것을 나열하는 선이 아니라, 우리 조직이 왜 존재하는지에 대한 공통의 목적지를 향해 모든 구성원이 ‘주의 집중’하고 ‘억제’하며 ‘작업 기억’을 공유할 수 있도록 만드는 가치의 운동장을 의미한다.

이 가치의 경계가 명확하게 작동할 때, 조직은 비로소 노벨 물리학자 프리고진이 말한 소산 구조와 같은 역동성을 획득한다. 소산구조는 경계가 환경에 대해서도 열려있고 에너지를 받아들여 내적질서도 유지해가며 번성하는 경계구조를 의미한다.

단단하게 응집된 가치의 울타리 안에서 구성원들은 공유된 존재 목적을 실현하기 위해 자발적인 협업을 창출한다. 흥미로운 역설은 가치의 경계가 내부적으로 견고하고 타이트할수록, 오히려 외부 세계와는 가치를 매개로 더욱 자유롭고 유연하게 소통할 수 있다는 점이다. 명확한 가치의 경계로 자기 정체성을 가진 조직은 외부의 혼돈 속에서도 성장에 필요한 에너지를 선별적으로 받아들여 내부의 목적과 정렬시키는 힘을 가지고 있다. 분명한 가치경계로 리더가 무엇을 받아들이고 무엇을 거부할지 경계를 분명히 할 때, 조직은 외부 환경에 휩쓸리지 않고 자신의 궤도를 유지할 수 있다.

외부에서 이입된 에너지는 리더가 설정한 가치의 경계를 통과하며 구성원의 협업을 통해 조직의 존재목적과 정렬되어 레이저 빔과 같은 강력한 질서로 응축된다. 외부의 무질서가 내부의 존재 목적과 결합하여 고도의 자기조직화를 이루어낸다. 결국 리더는 조직의 안과 밖을 가르는 물리적 울타리를 치는 사람이 아니라, 조직의 에너지가 흩어지지 않게 결집시키고 목적을 향해 흐르도록 만드는 고차원적인 가치의 경계관리자여야 한다. 리더가 가치의 경계를 관리하는 책무를 방기할 때 조직은 무질서로 회귀하며 성과는 파편화되지만, 이 경계를 정교하게 유지할 때 조직은 생명력을 얻고 스스로 진화하는 강력한 생태계가 된다.

==============================

PS: 리더십 경계관리 자가 진단 리스트

==============================

나는 리더로 ‘가치의 울타리로 사명의 운동장’을 제대로 설계하고 관리하고 있는가?

1단계: 법과 규칙의 경계 (안전장치 관리)

[1 ] 우리 조직의 의사결정 과정에서 법적 윤리적 가이드라인이 명확히 공유되고 있는가?

[2] 규칙을 위반하는 행위에 대해 ‘예외 없는 원칙’을 적용하여 조직의 최소 안전선을 보호하고 있는가?

[3 ] 구성원들이 규정을 몰라서 위반하는 일이 없도록 제도적 장치를 마련했는가?

2단계: 상식의 경계 (이해당사자 및 신뢰 관리)

[1 ] 우리 팀의 행동이 고객, 협력사 등 외부 이해당사자에게 피해를 주거나 신뢰를 저해하고 있지는 않은가?

[2 ] 조직 내에서 보편적 상식에 어긋나는 갑질이나 불합리한 관행을 묵인하고 있지는 않은가?

[3 ] 리더인 나 자신이 언행일치를 통해 조직의 상식적 기준을 몸소 증명하고 있는가?

3단계: 가치의 경계 (존재 목적과 협업 창출)

핵심 층위

[1] [주의 집중] 우리 조직의 존재 목적(Why)이 모든 구성원의 머릿속에 ‘작업 기억’으로 생생하게 살아있는가?

[2] [억제와 차단] 존재 목적과 정렬되지 않은 불필요한 사업이나 관성적인 업무를 과감히 쳐내고 있는가?

[3] [가치의 운동장] 구성원들이 실패에 대한 두려움 없이 가치 실현을 위해 자발적으로 협업할 수 있는 심리적 안전감을 제공하고 있는가?

[4] [에너지 정렬] 외부의 피드백과 정보를 우리 조직의 목적에 맞게 재해석하여 ‘레이저 빔’ 같은 추진력으로 전환시키고 있는가?

리더를 위한 경계 관리 101:

1. 방치하지 마라: 리더가 경계 밖의 행동을 묵인하는 순간 그것은 새로운 조직 문화로 고착된다. ‘허용하는 것이 곧 리더십’임을 명심하자.

2. 가치를 목숨보다 더 소중하게 여기고 소통하라: 단순한 지시가 아니라 ‘우리의 존재 목적’이라는 렌즈를 통해 소통하라. 가치를 존재목적과 정렬시켜가며 소통할 때 에너지가 산란되지 않고 한 점으로 모인다.

3. 경계의 투과성을 조절하라: 경계가 외부의 변화를 막는 벽이 되어서는 안 된다. 가치라는 필터를 통해 조직에 도움이 되는 에너지만 유입시키는 ‘선택적 투과성’을 발휘하라.