조직이론은 왜 항상 뒷북치나?

안타깝지만 경영학자가 생각하는 경영학 이론과 경영자가 생각하는 경영이론은 평생 만날 수 없는 견우와 직녀 꼴이다.

실무경영자들은 가끔 경영이론의 핵심인 조직의 구조와 문화 설계의 가이드라인과 본인이 생각하는 제도 개념을 혼동한다. 사람들은 제도라고 하면 학교 건물이나 관공서 건물처럼 물상화 된 상태를 제도라고 믿는다. 하지만 제도란 사람들이 합의해서 “상식으로 받아들인 상태”가 제도이다. 건물이 없어도 사람들이 그 일에 관해서는 당연히 그렇게 처리하는 것으로 생각하고 있다면 그 관행은 이미 제도인 것이다. 상식으로 받아들인 상태를 더 견고하게 추진하기 위해서 부서도 만들고 건물도 할당할 수 있지만 이것들을 다 제도의 껍데기에 불과하다.

결국 제도나 문화가 새롭게 생긴다는 것은 다음과 같은 단계를 거친다. 첫째, 혁신적인 마인드의 경영자가 어떤 의도를 가지고 관행을 혼자서 시작하는 단계이다. 둘째는 이 의도가 제대로 구현이 되어서 성과도 나고 다른 사람들도 이것에 대해서 지지해주는 단계이다. 셋째는 많은 사람들이 이 관행의 수혜를 받았으면 좋을 것이라는 의견 때문에 이것을 공론화 시켜서 문서형태로 만들 수도 있을 것이다. 또한 이것을 제대로 추진하기 위해 부서도 만들도 자원도 배분하고 사무실도 배분할 수 있을 것이다.

중요한 점은 경영자 누군가가 혁신적인 의도를 가지고 새로운 것을 시도하지 않았다면 제도는 없었을 것이라는 점이다. 또한 이 혁신적 경영자 개인을 넘어서 주변의 지지가 있어서 이 관행이 정당성을 획득하고 상식으로 받아들이는 단계를 통과를 못했다면 제도가 탄생되었을리 없다는 것이다, 결국 제도란 누군가의 의도가 성공적 관행으로 평가되어서 상식적인 관행으로 정착된 상태를 말한다.

많은 경영자들이 혁신을 위해 다른 회사의 좋은 제도를 벤치마킹해올 때 생기는 문제가 여기에 있다. 처음 제도를 만든 회사는 누군가의 혁신적 의도가 있었고 이 혁신적 의도가 구성웓들에 의해 이미 검증되었고 검증이 공론화 되어서 정당성을 획득하여 이미 제도라는 형식이 생기기 전에 구성원들 마음 속에 제도가 자연스럽게 뿌리를 내리는 과정이 있었다. 하지만 벤치마킹해서 받아들이는 회사의 경영진은 제도가 형성되는 지난한 과정을 스킵하고 이 제도라는 껍데기만 받아들인 것이다. 이 제도가 구성원의 마음에 뿌리를 내렸다고 가정하고 있는 형국이다. 남들이 만들어 놓은 제도로 혁신을 시도하는 경영자들이 항상 구성원들의 마음 속에 상처만 남기고 혁신에 실패한 이유가 여기에 있다. 무늬만 따라서 혁신한 것이다.

경영학자들이 만들어 놓은 경영이론들은 시간적인 격차에 있어서 더 문제다. 적어도 혁신적 경영자의 의도-> 관행성공 -> 정당화 -> 형식화 -> 다른 회사에서의 벤치마킹 -> 업계의 보편적 관행으로 정착이라는 과정을 추적해볼 때 업계의 보편적 과정으로 정착되었을 때 비로서 이론으로 정립한다. 늦어도 한참을 늦을 수밖에 없는 구조이다. 이런 이론들을 자신 회사가 혁신을 시작하기 위한 초기값으로 받아들이지 않고 답안으로 생각한다면 아마도 경영학 이론이 회사의 혁신을 망치는 주범이 될 것이다.

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ps: 경영학의 조직이론이란 조직의 구조와 문화의 설계에 관한 이론들이다. 고전적으로는 Weber의 관료제론도 해당되고 Dimaggio류의 제도론, Simon & March의 의사결정론, Weick의 탈구조론, Hannan류의 조직생태론도 다 조직에 관한 경영학의 대가들 이론이다.