핵심인재에서 진성인재의 시대로: 존재우위 HR 전략

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과거의 조직은 화려한 ‘정치적 연기’가 통용되던 무대였다. 성과를 가로채거나 실적을 부풀리고, 혈연과 학연의 끈을 잡아 가짜 일(Pseudo-work)을 진짜 성과로 둔갑시키는 것이 가능했다. 실력을 넘어 이런 정치적 능력을 발휘하는 상사 밑에 줄을 설 수 있는지가 성공을 좌우하던 시대가 안개 속으로 사라지고 있다. 인공지능(AI)과 데이터 기술의 진화가 조직 내의 조직 정치의 안개를 걷어내고 있기 때문이다. 조직 정치는 정보의 비대칭성이 가능한 조직에서 자신에게 유리하거나 불리한 정보를 경쟁자보다 먼저 파악해 자신의 손해를 줄이거나 이득을 늘리는 선수 치는 행동이 가능할 때 번성한다. 모든 사람의 일거수일투족이 데이터로 기록되며, 누구나 이를 열람할 수 있는 ‘극단적 투명성(Brutal Transparency)’ 시대는 조직정치에 기반한 성공 개연성이 점점 허상이 되는 시대다.

능력의 민주화와 ‘소금물’ 시대의 도래

AI와 휴머노이드는 인간의 인지적, 신체적 능력을 모두 상회할 것이다. 과거에는 뛰어난 ‘능력’이 핵심인재를 가르는 변수였으나, 이제 인공지능과 휴머노이드의 도움을 받는다면 능력은 누구나 갖춘 상수가 된다. ‘능력과 전문성이 민주화되는 시대다. 능력이 상수가 되는 상황에서 능력에 기반한 핵심인재라는 말은 존재이유를 상실한다. 대신 이 종업원이 진짜인지 유사인지 가짜인지가 인공지능 시대에도 회사에 오랫동안 살아남을 인재의 중요한 판단기준이 된다.

이것이 가능한 이유는 모든 종업원에게 xAPI라는 센서가 달려 데이터가 축적되는 HR Analytics 환경 때문이다. HR Analytic는 어떤 인재가 진짜 인재인지 아니면 유사인재인지를 판단하는 데이터를 ‘소금물’로 제공한다.

맹물에서는 가짜 알곡과 진짜 알곡이 섞여 구분되지 않지만, 데이터라는 밀도 높은 소금물에서는 이야기가 달라진다. 속이 비어 있는 가짜 알곡(유사종업원)은 수면 위로 떠오르고, 속이 꽉 찬 진짜 알곡(진성종업원)만이 바닥에 가라앉아 자신의 가치를 증명한다. 데이터가 조직정치의 근거를 무너뜨리며 진짜와 가짜를 준열하게 가려내기 시작한 것이다.

축적된 데이터는 종업원이 진성종업원인지, 조직의 자원을 축내는 유사종업원인지를 세 가지 축—고객, 동료, 설립자—을 중심으로 축적한 HR Analytics를 통해 판별한다.

1. 고객에 의한 해고:

가치 창출 직접도고객과 종업원 사이의 데이터가 투명하게 공개되면 고객이 직접 종업원을 해고하는 시대가 열린다. 고객으로 빙의한 AI는 업무가 실제 가치 창출에 기여했는지, 아니면 상사에게 보여주기 위한 ‘보고용 문서 수정’이나 ‘사내 정치’에 낭비되었는지를 추적한다. 업무 시간 중 유사일의 비중이 70%를 상회하면 AI는 이를 ‘비용 낭비 요소’로 규정하고 즉각적인 해고 시그널을 보낸다.

2. 동료에 의한 해고:

재협업 희망 지수AI는 이메일, 메신저, 협업 툴, ccTV에 축적한 실제 상호작용 데이터를 분석해 당신의 실제 협업 능력을 객관적으로 평가한다. 또한 프로젝트가 끝날 때마다 동료들은 “다음 프로젝트에서도 이 사람과 함께할 것인가?”라는 질문에 답한다. 정보를 독점하거나 정치적으로 동료를 이용했거나 죄없는 동료를 모해하고 뒷담화 했던 유사종업원들은 ‘재협업 희망 지수(Peer Choice Rate)’에서 낙제점을 받으며 해고 1순위로 밀려난다. 동료에게 인정받지 못하는 종업원에게 미래는 없다.

3. 설립자에 의한 해고:

종업원의 모든 행적은 회사의 철학을 설계한 설립자의 가치관과 대조된다. 단기 실적을 위해 회사의 평판을 갉아먹거나, 사명과 무관한 사조직 활동에 몰두하는지 데이터가 감시한다. 설립자의 정신과 동기화(Alignment)되지 않은 일은 아무리 열심히 해도 ‘가짜 일’로 분류된다. 사명 부합도 점수(Mission Sync Score)는 조직의 목적과 분절되어 각자도생하는 종업원들을 정교하게 솎아낸다.

시대는 모든 사람들이 해고가능성을 염두에 두고 일해야 하는 시대다. 실제로 HR Analytics가 우리에게 해고 통지서를 보내기 전에 해고 불가능성을 향한 시뮬레이션을 통해 자신의 해고 개연성을 파악해보고 해고개연성이 높다면 이를 줄이는 개입을 지금 당장 시작해야 할 시점이다.

이제 종업원은 해고통지서를 받기 전, 스스로 세 가지 질문을 통해 자신의 해고가능성 혹은 생존 가능성을 시뮬레이션해볼 수 있다.

첫째, 고객이 나의 모든 행동을 지켜보고 있다면, 내일도 나를 고용하겠는가?

둘째, 현재 팀원들이 다음 프로젝트에서 나를 다시 선택하겠는가?

셋째, 설립자가 나의 업무를 볼 때, 이것이 회사의 사명을 수행하는 행동이라 판단하겠는가?

인공지능이 뉴노멸로 작동하기 시작하면 기존의 ‘핵심인재’ 개념은 해체된다. 인사 전략의 핵심은 “누가 유능한가”라는 경쟁우위 전략에서 “누가 진짜(Authentic)인가”의 존재우위 축으로 이동한다.

AI와 로봇이 능력을 평등하게 만드는 시대, 우리가 붙잡아야 할 가치는 분명하다. 포장을 버리고 본질로 돌아가는 것, 즉 진성리더십을 바탕으로 자신의 존재 이유를 증명하는 진성종업원이 되는 길뿐이다. 극단적 투명성의 시대에는 일 그램의 진정성이 수만 톤의 꾸밈을 이긴다. 데이터라는 소금물 위로 떠오를 것인지, 묵직한 존재감으로 바닥을 지킬 것인지는 매일 축적되는 우리의 데이터가 결정할 것이다.

정보의 비대칭성이 사라진 시대에는 장막을 치고 그 안에서 꾸미고 정치를 통해 살아남을 개연성이 점점 사라진다. 실제 해고 당하지 않고 오랫동안 조직을 지킬 수 있는 사람들이 AI 시대 노동귀족이다. 이들은 진성 종업원을 넘어 어느 순간 사람들에 의해 진성인이자 진성리더로 불려지기 시작할 것이다